被单位停职停薪后是否需要继续上班，这主要取决于停职的具体性质和单位的明确要求。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、停职性质与单位要求
强制性停职：
- 若因违纪违法、工作失误或接受组织调查等原因被停职，单位通常会明确禁止员工到岗。此时，擅自上班可能干扰调查程序，甚至被视为对抗审查，不利于问题的解决。
- 例子：某员工因涉嫌贪污被停职，单位书面通知其暂停一切职务并不得进入办公区域。若该员工强行上班，将直接违反纪律处分条例，可能面临更严重的法律后果。
非强制性停职：
- 部分单位在停职期间可能要求员工参加专项培训、完成整改任务或待岗观察。此类情况下，员工需按单位指定的时间地点报到，并遵守相关规定。
- 例子：某银行柜员因服务投诉被停职，单位要求其每日到培训中心学习服务规范。若该员工未按要求参加培训，可能被视为违反单位规定，影响后续复职。
模糊性停职：
- 当单位仅宣布停职但未明确后续工作安排时，员工应主动与单位沟通，确认停职期间的具体要求。若单位未给出明确答复，员工可采取书面确认、证据留存和法律咨询等措施，以维护自身权益。
二、法律依据与风险提示
合法停职：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在符合法定情形（如员工严重违反规章制度、给单位造成重大损害等）下，可以单方解除劳动合同或采取停职等管理措施。但停职决定需经过合法程序，如工会审议、书面通知等。
- 风险提示：若停职缺乏事实依据或程序瑕疵，可能被认定为变相辞退。员工有权要求单位支付拖欠的工资、违法解除劳动关系的赔偿金，并要求恢复劳动关系。
违法停职：
- 若用人单位无正当理由停职停薪，实质构成违法解除劳动关系。员工可通过劳动仲裁或诉讼途径，要求单位支付拖欠的工资、赔偿金，并恢复劳动关系。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除合同需符合法定情形。若停职停薪行为不符合这些情形，则可能构成违法解除。
三、建议与指导
主动沟通：
- 在遇到停职停薪情况时，员工应首先与单位沟通，了解停职的具体原因和后续工作安排。通过沟通，可以明确双方的权利义务，避免不必要的误解和纠纷。
保留证据：
- 员工应保留好与停职停薪相关的所有证据，如停职通知书、工资条、沟通记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
法律咨询：
- 若沟通无果或单位行为涉嫌违法，员工可向我咨询，了解自身权益和维权途径。我将根据具体情况，为员工提供专业的法律建议和帮助。
谨慎行事：
- 在停职停薪期间，员工应谨慎行事，避免采取过激行为或违反单位规定的行为。这些行为可能加重员工的法律责任，不利于问题的解决。
总结来说，被单位停职停薪后是否需要继续上班，需根据停职的具体性质和单位的明确要求来判断。员工应主动与单位沟通、保留证据、咨询法律意见，并谨慎行事以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。