被单位停职待岗后是否需要继续上班，主要取决于停职的具体性质和单位的明确要求。以下从不同情况为你详细分析：
一、强制性停职（如调查期间）
- 情况说明：若因违纪违法或工作失误接受组织调查，单位通常会明确禁止员工到岗。此时擅自上班可能干扰调查程序，甚至被视为对抗审查。
- 典型案例：某国企员工因涉嫌挪用公款被停职，单位书面通知其暂停一切职务并不得进入办公区域。该员工若强行上班，将直接违反纪律处分条例。
- 法律建议：在此情况下，员工应遵守单位的决定，等待调查结果。若对停职决定有异议，可在调查结束后通过合法途径维权。
二、非强制性停职（如待岗培训）
- 情况说明：部分单位会要求员工在停职期间参加专项培训或完成整改任务，此类情况需按指定时间地点报到。
- 典型案例：某银行柜员因服务投诉被停职，需每日到培训中心学习服务规范。若该员工未按要求参加培训，可能面临进一步的纪律处分。
- 法律建议：员工应按照单位的要求参加培训或完成整改任务，以维护自己的职业声誉和避免不必要的法律纠纷。
三、模糊性停职（未明确工作要求）
- 情况说明：当单位仅宣布停职但未说明后续安排时，员工可能陷入困惑，不知是否应继续上班。
- 应对步骤：
- 书面确认：向人力资源部门发送《关于停职期间工作安排的询证函》，要求5个工作日内书面回复。
- 证据留存：保留所有沟通记录，包括邮件、短信、通话录音等，以备不时之需。
- 法律咨询：携带劳动合同、停职通知书等材料，向我咨询具体的法律建议。
- 风险提示：在未明确工作要求的情况下，擅自上班或拒绝上班都可能带来法律风险。因此，建议员工先通过书面方式确认工作要求，再作出决定。
四、法律依据与风险提示
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除合同需符合法定情形。但停职作为管理手段，其合法性需结合具体案情判断：
- 合法停职：单位规章制度经民主程序制定并已公示，且停职决定经过工会审议。在此情况下，员工应遵守单位的决定。
- 违法风险：若停职缺乏事实依据或程序瑕疵，可能被认定为变相辞退。劳动者可主张赔偿金（N+1个月工资），具体计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年算一个月，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿）。
总结与建议：
被单位停职待岗后是否需要继续上班，需根据停职的具体性质和单位的明确要求来判断。在不确定的情况下，建议员工先通过书面方式确认工作要求，并保留好所有沟通记录。若对停职决定有异议或认为单位的行为违法，可携带相关材料向我咨询具体的法律建议。