结论：戒勉谈话是否会影响职称聘任，需结合单位内部规定、聘任程序的具体进展以及戒勉谈话的具体事由来综合判断。以下从不同角度进行分析：
单位内部规定的影响：
- 职称聘任通常受单位内部规章制度约束，这些规定可能明确列出了影响聘任的情形，包括但不限于纪律处分、工作表现不佳等。
- 若单位规定中明确将戒勉谈话视为影响聘任的因素，则即使人社局手续未走完、工资未套，该谈话也可能对聘任产生直接影响。
- 若单位规定未明确提及戒勉谈话的影响，则需进一步考虑其他因素，如谈话的具体事由、单位对谈话的重视程度等。
聘任程序的具体进展：
- 职称聘任通常包括公示、审核、批准等多个环节。公示完成仅表示聘任程序的一部分已经完成，但并不意味着聘任已经最终确定。
- 若人社局手续未走完、工资未套，表明聘任程序尚未最终完成。在此阶段，若单位发现聘任人员存在影响聘任的情形（如戒勉谈话涉及严重违纪等），仍有可能对聘任结果进行调整。
- 若聘任程序已接近尾声，且戒勉谈话事由轻微、不影响聘任资格，则该谈话可能不会对聘任产生实质性影响。
戒勉谈话的具体事由：
- 戒勉谈话通常是对工作人员存在轻微违纪或不当行为时的一种纪律处分方式，其目的在于提醒、教育并纠正行为。
- 若戒勉谈话事由轻微，且不影响聘任资格（如因工作疏忽导致的轻微失误），则该谈话可能不会对聘任产生实质性影响。
- 若戒勉谈话事由严重，涉及违纪违法或严重失职等，则该谈话可能成为影响聘任的重要因素，甚至可能导致聘任被撤销或不予批准。
建议：
- 查阅单位内部规定：首先查阅单位关于职称聘任的规章制度，了解戒勉谈话是否被明确列为影响聘任的因素。
- 咨询单位人事部门：向单位人事部门咨询聘任程序的具体进展以及戒勉谈话对聘任的可能影响。
- 准备相关材料：若认为戒勉谈话不应影响聘任，可准备相关材料（如谈话记录、整改情况等）以证明自己的聘任资格。
- 关注后续进展：密切关注聘任程序的后续进展，如人社局手续的办理情况、工资套改情况等，以便及时应对可能出现的变动。
可能后果：
- 若戒勉谈话被单位视为影响聘任的重要因素，且聘任程序尚未最终完成，则可能导致聘任被撤销或不予批准。
- 若戒勉谈话事由轻微且不影响聘任资格，或单位规定未明确将其列为影响聘任的因素，则该谈话可能不会对聘任产生实质性影响。
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