加班工资的时效并非只能主张一年，而是根据劳动关系是否存续以及具体的司法实践来确定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动关系存续期间：

   • 在劳动关系存续期间，即劳动者仍在该用人单位工作期间，因拖欠加班工资发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系未终止，无论加班行为发生在多久之前，劳动者都有权主张加班工资。例如，如果劳动者在某公司连续工作了五年，且在这五年内都有加班情况，那么劳动者在工作的任何一年或离职时，都可以主张这五年内的加班工资。

2. 劳动关系终止后：

   • 如果劳动关系已经终止，如劳动者与用人单位解除或终止了劳动合同，那么劳动者若要在离职后主张在职期间的加班工资，则需在劳动关系终止之日起一年内提出劳动仲裁申请。例如，劳动者在2022年1月离职，若要在离职后主张2020年至2022年期间的加班工资，则需在2023年1月前提出劳动仲裁申请。

3. 特定情形下的时效中断与重新计算：

   • 在劳动争议发生后，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意支付加班工资，这些行为都会导致仲裁时效的中断。从中断时起，仲裁时效期间将重新计算。例如，劳动者在离职后六个月内向用人单位主张加班工资，但用人单位未予理会，劳动者随后向劳动仲裁委员会申请仲裁，此时仲裁时效从劳动者主张权利之日起重新计算一年。

4. 法院诉讼层面的考虑因素：

   • 在一些地方的司法实践中，对于加班工资的保护期限可能会综合考虑多种因素，如用人单位的工资支付记录保存期限等。例如，有的地方规定，如果用人单位能证明已支付的工资包含加班工资且有相应记录，在一定期限（如两年）内按其记录处理。超过该期限且用人单位无法举证的，劳动者主张加班工资仍可能得到法院的支持。这意味着，即使劳动关系已经终止超过一年，但如果用人单位无法提供充分的工资支付记录来证明已支付加班工资，劳动者仍有可能在法院诉讼中获得支持。

5. 劳动者的注意事项：

   • 劳动者在主张加班工资时，应特别注意仲裁时效的限制，确保在规定的期限内提出申请。
   • 同时，劳动者还应及时收集和保留加班的相关证据，如考勤记录、加班申请单、工资条等，以便在主张加班工资时能够提供充分的证据支持。

建议：如果您有加班工资未得到支付的情况，建议您首先确认自己的劳动关系是否存续，以及加班行为发生的时间。然后，根据上述分析，在规定的期限内提出劳动仲裁申请，并准备好相关证据来支持自己的主张。如果您对具体操作或法律条款有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出更详细的法律建议。