薪资调整是否违反劳动法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你详细分析的情况：

1. 协商一致原则：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
   • 操作建议：如果用人单位希望调整员工的薪资，必须首先与员工进行充分的沟通和协商，确保双方达成一致意见。这种协商可以是书面的，也可以是口头的，但为了避免后续纠纷，建议采用书面形式，并明确记载调整后的薪资等关键条款。
   • 示例：假设公司因业务调整需要降低某员工的薪资，公司应与该员工进行协商，说明调整的原因和依据，如果员工同意，则双方可以签订书面协议，明确新的薪资标准。

2. 合理性考量：

   • 薪资调整合理性：调薪应考虑市场薪资水平、员工的工作表现以及公司的经济状况。调整后的薪资应不低于当地最低工资标准，且应与员工的工作能力和贡献相匹配。
   • 操作建议：用人单位在调整薪资时，应建立科学合理的绩效考核体系，根据考核结果调整薪资。同时，要确保调整的幅度合理，避免对员工造成过大的经济压力。
   • 示例：如果公司因经济效益不佳需要降低整体薪资水平，但某员工的工作表现一直非常出色，为公司做出了重大贡献，那么公司在调整该员工薪资时应特别谨慎，避免降低其薪资水平，以免影响其工作积极性和忠诚度。

3. 基于不同情形的调整策略：

   • 员工不能胜任工作：如果员工不能胜任当前工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位也可以考虑调整员工的薪资以反映其工作能力和贡献。
   • 医疗期后不能从事原工作：如果员工因患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位同样可以依据上述法律规定解除劳动合同。但在此之前，如果用人单位为员工另行安排了合适的工作岗位，也可以考虑根据新岗位的工作内容和要求调整员工的薪资。
   • 公司经济效益不佳：如果公司因经济效益不佳需要调整薪资水平，应与员工进行协商，并确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准。同时，公司应尽可能通过其他方式（如提供培训、晋升机会等）来激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度。

4. 避免违法情形：

   • 法律依据：用人单位在调整薪资时，应避免违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列的情形，如未及时足额支付劳动报酬等。
   • 操作建议：用人单位应确保调岗调薪行为符合相关法律法规的规定，特别注意避免降低员工的薪资待遇等违法行为。如果用人单位未经员工同意擅自降低其薪资水平，员工有权依法维护自己的合法权益。

总结与建议： 薪资调整是否违反劳动法取决于多种因素，包括是否协商一致、调整的合理性、基于的具体情形以及是否避免了违法情形等。因此，用人单位在调整员工薪资时，应严格遵循法律法规和正当程序，确保调整的合法性和有效性。如果员工对薪资调整有异议或认为用人单位的行为违反了劳动法规定，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。