若要驳回劳动部门从转正之日计算工龄的决定，关键在于提供充分证据证明工龄应从更早时间点起算，具体可从以下角度分析和举证：

1. 劳动合同或录用通知的约定
   若劳动合同或录用通知中明确约定了试用期包含在合同期限内（例如“试用期3个月，合同期限3年，自入职之日起算”），则工龄应从入职日而非转正日起算。此时需提供劳动合同原件、录用通知等书面证据，证明双方已就工龄起算时间达成一致。

2. 社保缴纳记录的佐证
   若用人单位在试用期已为员工缴纳社保（如养老保险、医疗保险），社保缴纳记录可证明劳动关系自入职日起建立，工龄应连续计算。需向社保部门申请打印缴费明细，并核对入职日至转正日期间的缴费记录是否完整。

3. 工资发放记录的连续性
   若试用期工资与转正后工资通过同一账户发放，且发放周期连续（如每月固定日期转账），可证明劳动关系未中断，工龄应从入职日起算。需提供银行流水、工资条等证据，重点标注入职日至转正日期间的工资发放记录。

4. 公司规章制度的合规性
   若公司规章制度中明确规定“试用期包含在合同期限内”，或未明确排除试用期工龄计算，则劳动部门从转正日起算工龄的决定可能缺乏依据。需提供公司规章制度文本、员工手册签收记录等证据，证明公司未排除试用期工龄。

5. 同类案例的参考价值
   若存在同公司或同行业类似案例，且法院/仲裁机构已判决工龄从入职日起算，可作为参考依据。需提供生效裁判文书（如判决书、仲裁裁决书），重点摘录与工龄计算相关的裁判理由。

行动建议：

• 收集上述证据后，向劳动部门提交书面异议，附上证据清单及法律依据（如《劳动合同法》第19条“试用期包含在劳动合同期限内”）；
  
• 若劳动部门维持原决定，可申请行政复议或提起行政诉讼，主张其决定事实认定不清、法律适用错误；
  
• 过程中注意保留所有证据原件，避免因证据缺失导致维权受阻。
  

如有具体证据或细节需进一步分析，可直接向我咨询。