违规退职返回工作岗位后，工龄的计算需根据具体情况分情况讨论，核心结论如下：

1. 若退职行为被认定为无效或违法解除劳动关系
   根据《劳动合同法》第四十八条及《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的〉请示的复函》，若用人单位的退职决定被劳动仲裁或法院撤销（如因程序违法、证据不足或违反强制性规定），劳动者返回原岗位后，工龄应连续计算。即退职前的工龄与返回后的工龄合并计算，视为同一劳动关系存续期间。
   示例：员工因单位未足额支付工资被迫退职，后通过劳动仲裁确认单位违法解除，返回岗位后，其退职前的5年工龄与返回后的工龄累计计算。

2. 若退职行为被认定为有效解除劳动关系，但劳动者重新入职
   若退职行为合法（如员工主动辞职或双方协商一致解除），且劳动者后续通过新劳动合同重新入职原单位，工龄需重新起算。但根据《劳动合同法实施条例》第十条，若原单位未支付经济补偿，且劳动者在原单位的工作年限未被结算，新单位（原单位）需在计算经济补偿或赔偿金时，将原工作年限合并计算（仅限经济补偿场景）。
   示例：员工主动辞职后，3个月后重新入职原单位，其工龄从新入职日起重新计算；但若未来单位违法解除需支付赔偿金，需将前一段工龄（如2年）与新工龄合并计算赔偿基数。

3. 特殊情形：退职后未实际离职，单位安排待岗或停职
   若退职仅为形式（如单位口头通知“退职”但未办理离职手续，或安排待岗），劳动关系实际未解除，工龄应连续计算。此时需结合工资发放、社保缴纳等证据证明劳动关系存续。
   示例：单位以“退职”为由停发工资但未解除合同，员工实际仍在单位待命，后返回岗位，其工龄连续计算。

关键建议：

• 劳动者需保留退职通知、劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等证据，以证明劳动关系状态；
  
• 若对退职合法性有争议，可申请劳动仲裁确认解除行为效力，进而明确工龄计算方式；
  
• 单位若违规操作，可能面临支付赔偿金、补缴社保等法律责任。
  

如有具体案件细节（如退职原因、是否签署协议等），可进一步向我咨询，我会结合证据链为您详细分析。