有些工厂在招聘时，对于有拘留记录的应聘者不录用，这主要基于以下几个方面的考虑：
企业风险防控：
- 工厂作为用人单位，在招聘过程中会对应聘者进行背景调查，以评估其是否适合岗位需求及是否存在潜在风险。拘留记录可能被视为应聘者存在不良行为或违法倾向的标志，工厂为了降低内部安全风险、维护生产秩序，可能会选择不录用有此类记录的应聘者。
岗位特性要求：
- 某些岗位，特别是涉及安全、保密、财务等关键领域的岗位，对员工的诚信度和遵纪守法情况有较高要求。工厂可能认为，有拘留记录的应聘者在这些方面可能存在不足，无法满足岗位特性要求，因此选择不录用。
企业文化与价值观：
- 工厂在招聘时，也会考虑应聘者的价值观是否与企业文化相契合。如果工厂强调诚信、守法等价值观，而有拘留记录的应聘者可能被视为与这些价值观不符，从而不被录用。
法律法规的间接影响：
- 虽然我国法律并未明确规定有拘留记录的人员不得被录用，但某些特定行业或岗位可能受到相关法律法规的间接影响。例如，涉及国家安全、公共安全等领域的岗位，可能对应聘者的背景有更为严格的要求。工厂在招聘时，可能会根据这些法律法规的间接要求，对有拘留记录的应聘者进行更为严格的筛选。
然而，也需要注意以下几点：
拘留记录的性质与影响：
- 拘留记录并不等同于犯罪记录。拘留可能是行政拘留、司法拘留或刑事拘留，其中只有刑事拘留且后续被法院判决有罪的，才会留下犯罪记录。工厂在招聘时，应区分拘留记录的性质，避免对无辜者造成不公平的歧视。
法律法规的明确规定：
- 我国法律并未禁止有拘留记录的人员就业。工厂在招聘时，应遵守相关法律法规，不得以有拘留记录为由，无正当理由拒绝录用应聘者。否则，可能构成就业歧视，面临法律责任。
应聘者的权益保护：
- 应聘者在面对工厂的招聘要求时，应了解自己的权益。如果认为工厂的招聘要求存在不公平或歧视性，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
建议：
- 对于工厂而言，在招聘过程中应更加理性、公正地对待有拘留记录的应聘者。可以通过面试、背景调查等方式，全面了解应聘者的实际情况，避免一概而论地拒绝录用。
- 对于应聘者而言，如果因拘留记录而面临就业困难，可以积极寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的救济途径。
总之，工厂在招聘时对应聘者有拘留记录的不录用，虽然有其一定的合理性和考虑因素，但也应遵守相关法律法规，避免构成就业歧视。 如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。