有犯罪记录并不必然导致不能进厂工作，但具体是否受影响需结合工厂规定、岗位性质及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 工厂自主招聘权与犯罪记录限制

• 工厂有权制定招聘标准：根据《劳动法》《就业促进法》，用人单位在招聘时享有自主权，可基于岗位需求设定条件（如学历、技能、健康状况等）。若工厂明确将“无犯罪记录”作为招聘条件，且该条件与岗位直接相关（如涉及财务、保密等敏感岗位），则可能拒绝有犯罪记录者。
• 例外情形：若工厂未明确要求无犯罪记录，或岗位与犯罪记录无直接关联（如普通流水线工人），则不得以犯罪记录为由拒绝录用，否则可能构成就业歧视。

2. 法律法规对犯罪记录的限制

• 特定行业禁止从业：根据《刑法》《治安管理处罚法》及相关行业法规，部分职业对犯罪记录有明确限制（如教师、医生、律师、公务员等）。若工厂岗位属于此类受限制职业，则有犯罪记录者不得从事。
• 一般行业无普遍禁止：对于普通工厂岗位，法律未禁止有犯罪记录者就业，工厂不得擅自扩大限制范围。

3. 犯罪记录对劳动合同的影响

• 入职前告知义务：若工厂在招聘时明确要求应聘者如实说明犯罪记录，而应聘者隐瞒或虚假陈述，工厂可依据《劳动合同法》第26条、第39条，以“欺诈”为由解除劳动合同。
• 入职后发现犯罪记录：若工厂在录用后才发现员工有犯罪记录，需区分情况处理：
  • 若岗位受法律或行业限制，工厂可解除劳动合同；
  • 若岗位无限制，工厂不得仅因犯罪记录解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（计算公式：赔偿金=2×经济补偿金，经济补偿金=工作年限×月工资）。

4. 特殊情形：未成年人犯罪记录封存

• 根据《刑事诉讼法》第286条，犯罪时不满18周岁且被判处5年以下有期徒刑的，犯罪记录应当封存，除司法机关办案需要或有关单位根据国家规定查询外，不得向任何单位或个人提供。因此，若符合封存条件，工厂通常无法查询到犯罪记录，不得以此为由拒绝录用。

法律建议

1. 应聘者：

   • 入职前主动了解工厂招聘条件及岗位性质，评估犯罪记录是否可能影响录用；
   • 如工厂要求说明犯罪记录，应如实陈述，避免后续纠纷；
   • 若因犯罪记录被拒绝录用，可要求工厂说明理由，若认为理由不成立，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 工厂：

   • 制定招聘条件时，确保与岗位直接相关且符合法律法规，避免就业歧视；
   • 查询犯罪记录需依法进行（如通过公安机关），不得擅自扩大查询范围；
   • 若以犯罪记录为由解除合同，需留存相关证据（如岗位限制规定、员工隐瞒记录的证明等）。

如有具体案件或进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合案情提供详细法律分析。