结论：单位私自拆分工资使加班费计算基数变小，可以作为被迫辞职的一个理由，但需结合具体情况判断是否构成“未及时足额支付劳动报酬”这一法定被迫解除情形，且需注意解除程序的合法性。以下从法律背景、具体分析、法律建议三个角度展开说明：

一、法律背景

根据《劳动合同法》第三十八条及第四十六条，用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。其中，“劳动报酬”包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，而加班费属于劳动报酬的组成部分。若单位通过拆分工资（如将部分工资列为“补贴”“福利”等非工资项目）故意降低加班费计算基数，导致劳动者实际获得的加班费低于法定标准，可能构成“未足额支付劳动报酬”。

二、具体分析

1. 拆分工资是否违法？
   若单位将本应计入工资总额的项目（如基本工资、岗位津贴等）拆分为“非工资项目”（如交通补贴、通讯补贴等），并以此为基数计算加班费，导致加班费低于法定标准（通常以劳动合同约定的工资或实际发放的工资为基数），则属于违法行为。根据《工资支付暂行规定》第十三条，加班费计算基数应包括劳动者在正常工作时间内的全部工资收入，单位无权单方面拆分。

2. 是否构成被迫解除的理由？
   若单位长期、故意通过拆分工资降低加班费基数，且经劳动者提出异议后仍不改正，可能被认定为“未足额支付劳动报酬”。此时，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。但需注意：

   • 证据充分性：劳动者需证明单位存在拆分工资的行为（如工资条、劳动合同、银行流水等），且加班费计算基数明显低于法定标准；
     
   • 程序合法性：劳动者应先向单位提出书面异议，要求补足加班费差额；若单位拒绝，再以“未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并保留书面通知的证据（如邮件、短信、录音等）。

3. 例外情形
   若单位拆分工资的行为有合理依据（如将部分补贴明确约定为“非工资项目”且不纳入加班费基数，且该约定不违反法律强制性规定），或劳动者无法证明单位存在故意降低加班费基数的行为，则可能不构成被迫解除的理由。

三、法律建议

1. 收集证据

   • 保留工资条、银行流水、劳动合同等证明工资构成及加班费计算基数的材料；
     
   • 收集单位关于工资拆分的规章制度、通知等文件；
     
   • 若与单位沟通，保留书面或录音证据。

2. 提出异议
   向单位发送书面通知（如邮件、律师函），明确指出拆分工资违法、要求补足加班费差额，并保留送达证据。

3. 被迫解除劳动合同
   若单位拒绝改正，可向单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，载明解除理由（“未足额支付劳动报酬”）及要求支付经济补偿的诉求。

4. 申请劳动仲裁
   若单位未支付经济补偿，可在解除劳动合同后1年内申请劳动仲裁，主张加班费差额及经济补偿。经济补偿的计算公式为：
   $\( 经济补偿 = 工作年限 \times 月工资 \)$
   （月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，包括加班费等货币性收入）

四、风险提示

• 若劳动者无法证明单位存在故意拆分工资、降低加班费基数的行为，或解除程序不合法（如未提前提出异议），可能被认定为“主动辞职”，无法主张经济补偿。
  
• 若单位拆分工资的行为被认定为合法（如补贴明确约定为非工资项目），劳动者需承担举证不能的不利后果。

总结：单位私自拆分工资降低加班费基数可能构成被迫解除的理由，但需结合证据充分性、程序合法性等因素综合判断。建议劳动者先收集证据、提出异议，再依法解除劳动合同并申请仲裁。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。