结论前置：单位以调岗名义，员工不去按旷工辞退，这一行为的合法性需根据具体情况判断。若调岗合理且程序合法，员工拒绝后按法定程序辞退可能是合法的；反之，若调岗缺乏合理理由或违反法定程序，则构成违法辞退，员工有权维护自身权益。

单位行为的合法性分析

1. 合法情形：

   • 合理理由：单位需有充分证据证明员工不能胜任原工作（如绩效考核不达标、存在重大工作失误等），且经过培训或调整岗位后仍不胜任。例如，员工长期无法完成销售任务，单位将其调至后勤岗位，但员工仍无法胜任，此时单位可能基于合理理由进行调岗。
   • 程序合法：调岗前应与员工充分沟通协商，并书面变更劳动合同中的工作岗位条款。单位不能单方面决定调岗，必须与员工达成一致或按照合同约定进行。
   • 业务需要：调岗应基于公司业务发展的合理需要，而非单纯为逼迫员工离职。例如，因部门重组或业务调整，需要将员工调至其他部门或岗位。

2. 违法情形：

   • 缺乏合理理由：如将员工调至与原岗位性质差异大且不利的工作岗位，且未与员工协商一致。例如，将技术岗位员工调至销售岗位，且未提供相应培训或支持。
   • 违反法定程序：未与员工协商、未书面变更劳动合同即直接以不服从调岗为由辞退。单位必须遵循法定程序进行调岗和辞退，否则可能构成违法。
   • 规避责任：以调岗为借口规避劳动法规定的辞退责任和义务。例如，单位为了不支付经济补偿，故意以调岗为名逼迫员工离职。

员工的权益及应对措施

1. 查看劳动合同：首先检查合同中关于调岗、辞退的条款，明确自身权益。劳动合同是员工与单位之间的重要法律文件，其中可能包含关于调岗和辞退的具体规定。

2. 与公司沟通：尝试与人力资源部门或管理层沟通，了解调岗原因，表达诉求，寻求解决方案。沟通是解决问题的第一步，员工应积极与单位沟通，表达自己的意见和诉求。

3. 保留证据：收集并保留劳动合同、调岗通知、工资条、工作邮件、聊天记录、考勤记录等相关证据。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用，员工应妥善保管。

4. 法律途径：

   • 要求恢复劳动关系：若认为公司行为违法且愿继续工作，可向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求恢复劳动关系并支付期间工资。员工有权要求单位继续履行劳动合同，并支付因违法调岗和辞退导致的工资损失。
   • 要求支付赔偿金：若不选择恢复劳动关系，可要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿的二倍（按工作年限计算）。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。若单位违法解除劳动合同，员工有权要求支付双倍经济补偿作为赔偿金。

5. 提起劳动仲裁或诉讼：若无法与公司达成共识或通过其他途径解决争议，可向劳动仲裁机构申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。劳动仲裁是解决劳动争议的必经程序，员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

法律程序与注意事项

1. 协商：作为首选方式，高效且低成本。员工应首先尝试与单位协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。

2. 劳动监察投诉：向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，由其进行调查和处理。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理，员工可以向其投诉并寻求帮助。

3. 劳动仲裁：解决劳动争议的必经程序，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。员工应在规定时间内提出仲裁申请，否则可能丧失维权机会。

4. 诉讼：对仲裁结果不服时，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼是解决劳动争议的最终途径，员工可以在对仲裁结果不满时向法院提起诉讼。

综上所述，单位在以调岗为由辞退员工时，必须遵循法律规定的合理理由和程序。员工在面对此类情况时，应充分了解自身权益，采取适当措施维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。