结论前置：单位强制调岗，员工拒绝后按旷工处理，这种做法在大多数情况下是不合法的。调岗应基于双方协商一致，并具有合理性；员工有权拒绝不合理的调岗，且此行为不构成旷工。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。
一、调岗的法律依据与原则
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，任何调岗行为都应建立在双方自愿和协商的基础上，单位不能单方面强制调岗。
合理性要求：
- 调岗应当出于企业生产经营的合理需要，如业务结构调整、业务拓展等。同时，新岗位的工作性质、薪资待遇等条件应与原岗位相当，或至少不损害员工的合法权益。如果调岗缺乏合理性，员工有权拒绝。
二、员工面对调岗的权利与应对
拒绝权：
- 若调岗缺乏合理性或未经员工同意，员工有权拒绝调岗。在此情况下，员工拒绝到新岗位工作并不构成旷工。单位不能以此为由对员工进行处罚或解除劳动合同。
维权途径：
- 员工认为权益受到侵害时，可通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如调岗通知、工资单、工作成果等，以备后续需要。
证据收集：
- 员工在面对调岗时，应主动收集并保存相关证据，包括调岗通知、沟通记录、劳动合同等。这些证据将有助于员工在后续维权过程中证明自己的权益受到侵害。
三、旷工的认定与处理
旷工定义：
- 旷工通常指员工未经批准而缺勤的行为。在调岗争议中，员工因拒绝不合理的强制调岗而未到新岗位报到，不应被视为旷工。单位不能以此为由对员工进行处罚。
公司处理建议：
- 对于拒绝调岗的员工，公司应通过合法途径解决争议，如协商、调解或仲裁。单位不能简单地按旷工处理或解除劳动合同。若单位违法解除劳动关系，员工有权要求支付赔偿金。
四、合法调岗与不合法调岗的情况及应对
合法调岗：
- 基于生产经营需要的合理调岗：如企业业务结构调整导致原部门工作量减少，将员工调至其他相关部门以充分利用人力资源，且调岗后员工的工资待遇等劳动条件基本保持不变。
- 员工不能胜任原岗位工作的调岗：单位有充分证据证明员工不能胜任原岗位工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，可进行调岗。但此情况需确保调岗的合理性及员工权益不受损害。
不合法调岗：
- 无正当理由的强制调岗：单位无合理理由，仅为刁难员工或出于不当目的进行调岗，员工可明确拒绝并继续在原岗位工作。若被按旷工处理，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 调岗后劳动条件明显降低：如调岗同时降低员工工资待遇、恶化工作环境或增加不合理工作强度，员工同样有权拒绝，并通过法律途径维护自己的权益。
五、实际案例分析
在实际案例中，法院会综合考虑调岗的合理性、员工的拒绝理由及公司的处理方式等因素来做出判决。例如，某案例中法院认为公司调岗未征得员工同意且未提供充分理由，因此员工的旷工指控不成立，公司解除劳动关系的行为被认定为违法。这进一步说明了单位在调岗时应严格遵守法律法规，确保调岗的合法性和合理性。
六、建议与总结
建议：
- 员工在面对调岗时，应首先了解自己的权益和法律规定，与单位进行充分沟通并表达自己的异议。
- 若单位坚持不合理调岗，员工应保留好相关证据并通过合法途径维护自己的权益。
总结：
- 单位强制调岗并拒绝后按旷工处理是不合法的行为。员工有权拒绝不合理的调岗并维护自己的合法权益。在面对调岗争议时，员工应了解自己的权益和法律规定，通过合法途径解决争议。
如果你在面对调岗问题时遇到任何困惑或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。