公司新增kpi但是在基础工资扣合法吗-冯忠山律师

公司新增kpi但是在基础工资扣合法吗-冯忠山律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

公司新增KPI并在基础工资中扣款的行为，是否合法需分情况讨论，具体如下：

若劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 合法情形：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据KPI考核结果调整工资，或者公司的规章制度中详细规定了KPI考核与工资调整的机制，并且这些规定已经通过民主程序制定、公示或告知了劳动者，那么公司根据这些规定在基础工资中扣款可能是合法的。但即便如此，扣款后的工资也不得低于当地的最低工资标准。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或者告知劳动者。
若劳动合同或规章制度中无明确约定：
- 不合法情形：如果劳动合同中没有约定公司可以根据KPI考核结果调整工资，或者公司的规章制度中没有相关规定，或者相关规定没有经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司擅自新增KPI并在基础工资中扣款的行为就是不合法的。
- 法律后果：在这种情况下，劳动者有权要求公司补发被扣的工资，并可能依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿金或赔偿金。

额外建议：

审查合同与制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工资调整和KPI考核的相关规定。
与公司沟通：如果对公司新增KPI并在基础工资中扣款的行为有异议，劳动者可以与公司进行沟通，表达自己的诉求和理由。
寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的法律援助，以维护自己的合法权益。

举例说明：假设某劳动者的基础工资为5000元，劳动合同中明确约定了公司可以根据KPI考核结果调整工资，且公司的规章制度中规定了KPI考核未达标时，可以扣除一定比例的工资（但扣除后的工资不得低于最低工资标准）。如果该劳动者某月的KPI考核未达标，公司根据规定扣除了其10%的工资，即500元，那么这种扣款行为就是合法的。但如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，公司擅自扣除了500元工资，那么这种行为就是不合法的。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司突然设置绩效考核扣基本工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。若劳动合同中已明确约定了绩效考核制度，并且该制度中包含了根据绩效结果调整工资（包括扣减基本工资）的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司设置绩效考核并据此扣减基本工资的做法，在程序上和实体上均可能是合法的。但前提是，该绩效考核制度必须经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知。若劳动合同或规章制度中无明确约定，或约定不明确：在这种情况下，公司突然设置绩效考核并扣减基本工资，很可能构成违法。因为根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若公司未经劳动者同意，单方面改变工资结构或扣减工资，就违反了这一规定。关于绩效考核的合理性：即使劳动合同或规章制度中有绩效考核的约定，公司也需要确保绩效考核的合理性。绩效考核应当客观、公正、透明，且考核标准应当明确、具体、可衡量。如果绩效考核存在主观性过强、标准模糊、程序不透明等问题，导致劳动者对考核结果产生合理质疑，那么公司据此扣减基本工资的做法也可能被视为不合法。法律建议：对于劳动者而言，如果公司突然设置绩效考核并扣减基本工资，首先应当查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，劳动者有权拒绝公司的扣减要求，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，如果确实需要设置绩效考核制度并据此调整工资，应当事先与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解并同意该制度。同时，公司还需要确保绩效考核的合理性、公正性和透明性，避免引发劳动争议。可能后果：如果公司未经劳动者同意单方面扣减工资，劳动者有权要求公司补发工资，并可能要求公司支付经济补偿金。如果公司拒绝补发或支付经济补偿金，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至可能通过诉讼途径维护自己的合法权益。总之，公司设置绩效考核并扣减基本工资是否合法，取决于劳动合同或规章制度中的约定以及绩效考核的合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司之前没有绩效考核，现在增加绩效考核并据此扣工资是否合法，需根据具体情况判断，若公司未依法制定绩效考核制度、未明确考核标准或未与员工协商一致，则扣工资可能不合法。以下从不同角度详细分析：一、绩效考核制度的合法性基础制度制定程序：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若公司未履行上述民主程序，直接单方面增加绩效考核并据此扣工资，该制度可能因程序违法而无效。制度内容合法性：绩效考核制度应明确考核标准、考核周期、考核结果应用等关键内容，且考核标准应客观、公正、可量化。若考核标准模糊、主观性强或存在歧视性条款，该制度可能因内容违法而无效。二、扣工资的合法性判断扣工资的前提：公司扣工资必须基于合法有效的绩效考核制度，且该制度已明确告知员工并经员工签字确认。若公司未依法制定绩效考核制度或未明确告知员工，直接扣工资可能构成违法克扣工资。扣工资的幅度：即使绩效考核制度合法有效，公司扣工资的幅度也应合理，不得超过法定限额。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。若公司扣工资的幅度超过上述限额，可能构成违法克扣工资。三、员工应对建议审查绩效考核制度：员工应仔细审查公司制定的绩效考核制度，确认其是否依法制定、内容是否合法合理。若发现制度存在违法或不合理之处，可向公司提出异议并要求修改。保留证据：员工应保留与绩效考核相关的所有证据，如考核表、考核结果通知、工资条等。若公司扣工资，员工可凭这些证据向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。寻求法律帮助：若员工对公司的绩效考核制度或扣工资行为有异议，可向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。总结：公司增加绩效考核并据此扣工资是否合法，需根据绩效考核制度的制定程序、内容合法性以及扣工资的幅度等因素综合判断。员工应仔细审查制度、保留证据，并在必要时寻求法律帮助。

公司突然以新绩效考核扣工资是否合法，需分情况讨论：若公司行为符合以下条件，则合法：制度依据：公司应已制定明确的绩效考核制度和薪酬管理制度，这些制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。同时，绩效考核制度应明确考核标准、考核周期、考核结果的应用等关键内容。若公司突然实施新的绩效考核制度，但未履行上述民主程序或未向劳动者公示告知，则该制度对劳动者不产生约束力。合同约定：用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和扣减规则。若劳动合同中有“因劳动者未能达到绩效考核标准，用人单位可以扣减绩效工资”的类似条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则公司有权根据新的绩效考核结果扣减工资。但需注意，若劳动合同中未约定或约定不明确，公司单方面以新绩效考核扣工资可能构成违法。合理性与公正性：新的绩效考核过程应公开透明，确保考核结果的客观性和公正性。扣减工资的比例和幅度应合理，避免过度扣减导致劳动者收入过低。例如，若公司因劳动者一次轻微失误就大幅扣减工资，可能被视为不合理。法律底线：扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。若扣减后的工资低于这一标准，则公司的行为构成违法。若公司行为存在以下情形，则不合法：无制度或合同依据：若公司未制定绩效考核制度或未在劳动合同中约定绩效工资的扣减规则，则公司无权擅自扣减劳动者的工资。考核过程不公正：若新的绩效考核过程存在主观臆断、暗箱操作等行为，导致考核结果不公正，则公司基于该结果扣减工资的行为可能被视为违法。例如，若公司因个人偏见或恶意针对某劳动者而给予不公正的考核结果，进而扣减工资，则构成违法。违反法律底线：若扣减后的工资低于当地最低工资标准，或扣减行为违反了其他法律法规的强制性规定（如不得因劳动者怀孕、生病等原因扣减工资），则公司的行为构成违法。法律后果与建议：对于违法的扣减工资行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。若您遇到公司突然以新绩效考核扣工资的情况，建议首先与公司沟通协商，了解扣减工资的具体原因和依据。若协商无果，您可以收集相关证据（如劳动合同、绩效考核制度、工资条等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。进一步思考：在实际操作中，公司突然实施新的绩效考核制度并扣减工资可能引发劳动者的不满和争议。因此，公司在制定和实施新的绩效考核制度时，应充分考虑劳动者的权益和感受，确保制度的合法性和合理性。劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的发放条件和扣减规则的部分。若合同中存在不明确或不合理的地方，应及时与公司沟通协商并修改完善。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司突然增加考核任务，并将之前固定工资分为基础工资和绩效工资，这一做法是否合法，需分情况讨论。关于增加考核任务合法性分析：公司有权根据自身经营需要调整员工的工作任务和考核标准，但这一调整应当合理且符合劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了员工的工作任务和考核标准，公司单方面增加考核任务可能构成对劳动合同的变更，需要与员工协商一致。若未经协商一致，员工有权拒绝执行不合理的考核任务，并可依据《劳动合同法》的相关规定维护自己的权益。关于工资结构调整合法性分析：公司将固定工资分为基础工资和绩效工资，这一做法本身并不违法，但关键在于调整后的工资结构是否合理，以及是否保障了员工的合法权益。合理性要求：基础工资应不低于当地最低工资标准，且绩效工资的考核标准应当明确、合理，能够真实反映员工的工作表现。如果绩效工资的考核标准过于苛刻或模糊，导致员工难以获得合理的绩效工资，那么这种调整可能被视为不合理的降薪。协商一致原则：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司在调整工资结构时，应当与员工进行充分协商，并达成一致意见。如果未经协商一致，公司单方面调整工资结构，员工有权拒绝，并可要求公司按照原工资标准支付工资。员工应对策略与公司协商：如果员工认为公司的调整不合理，可以首先与公司进行协商，表达自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。保留证据：员工应当保留好与工资结构调整相关的证据，如劳动合同、工资条、考核标准等，以便在必要时维护自己的权益。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至通过诉讼途径维护自己的合法权益。法律后果如果公司调整合法：员工需要接受新的考核任务和工资结构，并按照公司的要求履行工作职责。如果公司调整违法：员工有权要求公司恢复原工资标准，并可能获得相应的经济补偿。如果公司拒绝履行，员工可以通过法律途径追究公司的法律责任。建议：面对公司突然增加考核任务和调整工资结构的情况，员工应当保持冷静，了解自己的权益和义务，与公司进行充分协商，并保留好相关证据。如有需要，及时寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司单方面要求加KPI考核是否合法，需分情况讨论：若公司增加的KPI考核内容合理，且未违反劳动合同或相关法律法规：合法性分析：公司有权根据经营需要调整管理方式，包括设定或调整绩效考核标准。只要这种调整不违反劳动合同的约定，也不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工时制度等），且调整后的KPI考核内容合理、公平，那么公司单方面要求增加KPI考核是合法的。建议：员工应理解并配合公司的合理管理要求，同时关注自己的权益是否受到侵害。如果认为KPI考核标准不合理或存在不公平之处，可以与公司进行沟通协商。若公司增加的KPI考核内容不合理，或违反劳动合同或相关法律法规：违法性分析：如果公司增加的KPI考核内容过于苛刻，导致员工无法完成，或者违反了劳动合同中的约定（如未与员工协商一致就单方面增加考核标准），或者违反了相关法律法规的强制性规定（如以不合理的KPI考核作为降薪、解雇的依据），那么这种单方面要求增加KPI考核的行为就是违法的。法律后果：员工有权拒绝执行不合理的KPI考核，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原状或赔偿损失。建议：员工在面对不合理的KPI考核时，应首先与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以寻求法律援助或向相关部门投诉，以维护自己的合法权益。额外提醒：劳动合同的重要性：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效考核、薪酬调整等方面的约定，确保自己的权益得到保障。沟通协商的必要性：当员工对公司增加的KPI考核有异议时，应首先尝试与公司进行沟通协商。通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，找到解决问题的最佳方案。法律途径的保障：如果沟通协商无果，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。劳动监察部门、劳动仲裁机构等都是员工可以寻求帮助的地方。总结：公司单方面要求增加KPI考核是否合法，取决于考核内容的合理性以及是否违反劳动合同或相关法律法规。员工在面对这种情况时，应首先了解自己的权益和义务，然后与公司进行沟通协商，必要时可以寻求法律援助或向相关部门投诉。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

绩效工资在基本工资里扣是否合法，这主要取决于劳动合同中的约定、公司规章制度的合规性以及扣除行为的合理性。以下是对此问题的详细分析：合法情形劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准以及扣除情形，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些条件时扣除绩效工资是合法的。例如，合同中可能约定，若员工未达到特定的绩效目标，用人单位有权从基本工资中扣除一定比例的绩效工资。公司规章制度合规且员工认可：用人单位应依法制定并公示有关绩效工资考核和扣除的规章制度。这些制度应经过民主程序制定，如通过职工代表大会讨论，并向劳动者公示告知。员工应知晓并通过实际工作行为（如参与绩效考核流程）表示对该制度的认可。当员工绩效不达标或违反相关制度时，用人单位可按照既定制度合理扣除绩效工资。扣除后工资不低于最低工资标准：即使存在合同约定和制度依据，扣除绩效工资后的工资也不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的保障，用人单位必须严格遵守。例如，若员工的基本工资加上绩效工资扣除后低于最低工资标准，则用人单位的扣除行为违法。不合法情形缺乏合同约定与制度依据：若劳动合同中未约定绩效工资扣除条款，且用人单位未制定并公示相关规章制度，则擅自扣除绩效工资构成违法。例如，用人单位突然以绩效不达标为由扣除员工工资，但既无合同约定也无制度依据，此行为违法。不合理的考核与扣除：绩效考核制度不合理、不公正、不透明，或考核指标模糊、主观随意性大，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，此扣除行为可能违法。例如，考核标准过于苛刻，几乎无人能达到，而用人单位却以此为由扣除员工工资。违反法律法规的其他情形：如用人单位以欺诈、胁迫等手段迫使劳动者接受不合理的绩效工资扣除条款，或用人单位未按照法定程序进行绩效考核和扣除，导致程序违法，这些情形下的扣除行为均违法。应对措施与建议与用人单位沟通协商：若您认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，首先应与用人单位进行沟通协商，尝试解决争议。了解扣除的具体原因和依据，并表达自己的观点和诉求。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁：必要时，您还可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并保障裁决的公正性和合法性。总结来说，绩效工资在基本工资里扣是否合法，需综合考虑劳动合同约定、公司规章制度合规性以及扣除行为的合理性等多个因素。若您面临此类问题，建议仔细审查劳动合同和公司规章制度，并咨询我以获取准确的法律意见。

公司扣基本工资一般是不合法的，但存在特定例外情形。以下是对此问题的详细分析：一、公司扣基本工资的一般原则根据《劳动法》及相关规定，员工的基本工资是受到法律保护的，公司不得随意克扣。基本工资是员工劳动报酬的核心部分，直接关系到员工的生活水平和劳动积极性。因此，除非存在法定情形，否则公司无权扣减员工的基本工资。二、公司可以扣基本工资的例外情形因劳动者原因造成经济损失：如果员工因个人原因给公司造成了经济损失，公司可以按照劳动合同的约定要求员工赔偿。但这种情况下，扣除的工资部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。代扣代缴费用：公司有权代扣员工的个人所得税、社会保险费用（个人负担部分）、法院判决或裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。这些扣减行为是基于法律义务的履行，因此是合法的。规章制度合法且经过民主程序制定：如果公司的规章制度是通过民主程序制定的，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且这些规章制度已向员工进行公示或告知，内容不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据这些规章制度扣减员工工资（包括基本工资以外的部分）可能是合法的。但需要注意的是，这并不意味着公司可以随意扣减基本工资，除非规章制度中有明确规定且符合法律法规。三、公司扣基本工资的非法情形规章制度未经法定程序制定：如果公司的扣工资制度没有经过民主程序制定，也没有向员工公示或告知，那么该制度对员工不具有约束力。公司依据这样的制度扣减员工基本工资是不合法的。扣工资损害员工基本权益：公司随意克扣工资，导致员工工资低于当地最低工资标准，或者扣除工资的行为严重影响员工基本生活，均属于非法行为。缺乏合理依据的扣工资：公司没有合理、明确的理由，仅凭主观判断就扣减员工基本工资，也是不合法的。这种行为侵犯了员工的劳动报酬权。四、员工应对公司扣基本工资的措施与公司沟通协商：如果员工发现公司扣减了基本工资，首先可以尝试与公司进行沟通，要求公司说明扣减工资的依据并提供相应证据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对公司的扣减行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。温馨提示：作为劳动者，你有权获得合法的劳动报酬。如果公司扣减了你的基本工资且没有合法依据，你可以通过上述途径来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司新增绩效考核本身并不违法，但关键在于其实施方法、准则及依据是否合法合规。具体来说：法律法规遵循：公司新增绩效考核必须遵守《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，遵循公平、公正、合理的原则。劳动合同与规章制度约定：若劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要合理调整考核指标，或规定了具体的调整方式，且该调整在合理范围内，则公司新增绩效考核具有合同依据，通常是合法的。公司内部规章制度也是绩效考核设定的重要依据。若规章制度中明确规定了考核指标的调整程序，且该程序符合法律法规要求（如经过民主程序制定），则公司按照规章制度新增绩效考核是合法的。民主程序与告知义务：公司在新增绩效考核时，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，即履行民主程序。公司还应当将新增绩效考核的事宜明确告知劳动者，确保劳动者知晓新的考核要求，通常通过书面通知、邮件、员工大会等方式进行。考核的合理性与必要性：公司新增绩效考核应有充分的理由和依据，如提升部门整体业绩、激发员工积极性等，且考核指标的设定应科学合理，避免给员工带来过大的压力和不公平的待遇。若新增的绩效考核明显不合理，超出了劳动者正常的工作能力范围或行业普遍标准，损害了劳动者的合法权益，则该行为可能被认定为不合法。若公司新增绩效考核的行为违反了上述任何一项要求，员工有权通过合法途径进行维权。在实际操作中，若员工认为公司的绩效考核行为存在违法问题，可以先与公司进行沟通协商，寻求合理解决方案；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

关于“扣了绩效工资再扣基本工资是否合法”的问题，这需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：结论前置扣了绩效工资再扣基本工资的合法性，主要取决于用人单位是否有明确且合理的考核制度、是否符合劳动合同约定、是否遵循法定程序，以及扣除后的工资是否不低于最低工资标准等因素。合法扣除的情况有明确且合理的考核制度：用人单位必须制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形，并向劳动者公示或告知。若劳动者未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资，并在此基础上根据劳动合同或其他合法规定扣除基本工资的某部分，可能是合法的。符合劳动合同约定：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式，以及基本工资的扣除情形。若劳动者未满足约定的绩效发放条件或存在其他合同约定的扣除情形，用人单位有权按照合同约定扣除绩效工资和基本工资的相应部分。遵循法定程序：用人单位在扣除工资时，必须遵循法定程序，如提前通知劳动者、给予劳动者申辩的机会等。若用人单位未遵循法定程序而随意扣除工资，则可能构成违法行为。扣除后工资不低于最低工资标准：即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资和基本工资后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，则用人单位的行为违法。不合法扣除的情况缺乏明确依据：若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资和基本工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效或其他名义扣除劳动者工资，则此行为违法。考核标准不合理或不透明：绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除工资，则此扣除行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚：用人单位不得以扣除绩效工资或基本工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效或合同约定的扣除原因而大幅扣除工资，此行为违法。建议若劳动者认为用人单位扣除工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报。申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。综上所述，扣了绩效工资再扣基本工资的合法性需综合考虑多种因素。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益和法律规定，并依法采取适当措施维护自身合法权益。若你有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。

关于公司随意更改绩效考核标准扣工资是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效工资的扣减并非随意可为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条和《工资支付暂行规定》第十五条的规定，用人单位应按时足额支付劳动报酬，且不得无故克扣劳动者工资。这意味着，如果公司想要通过绩效考核来扣减工资，必须满足一定的法律条件。那么，什么情况下公司扣减绩效工资是合法的呢？有明确的劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放方式、考核标准及扣减情形，那么公司根据这些约定进行扣减是合法的。但前提是，这些约定必须不违反法律法规的强制性规定，且是双方真实意思的表示。有合理的绩效考核制度：公司应制定明确的绩效考核制度，该制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。绩效考核制度应明确考核标准、考核周期、考核结果的应用等关键内容。如果公司依据这样的制度进行考核，并根据考核结果扣减绩效工资，那么这种行为是合法的。扣减行为合理且公正：绩效考核过程应公开透明，确保考核结果的客观性和公正性。扣减工资的比例和幅度应合理，避免过度扣减导致劳动者收入过低。同时，扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。然而，如果公司存在以下情况，则扣减绩效工资的行为可能是违法的：无明确约定或制度：如果劳动合同中未对绩效工资进行明确规定，或公司没有制定合理的绩效考核制度，却仅凭主观判断或无正当理由随意扣减员工绩效工资，则构成违法行为。考核过程不公正：如果绩效考核过程存在主观臆断、暗箱操作等行为，导致考核结果不公正，那么公司基于该结果扣减工资的行为也可能被视为违法。违反法律底线：如果扣减后的工资低于当地最低工资标准，或扣减行为违反了其他法律法规的强制性规定，那么公司的行为同样构成违法。面对公司随意更改绩效考核标准扣工资的情况，劳动者应该如何维权呢？初步沟通：劳动者首先应与用人单位进行沟通，尝试解决争议。了解公司扣减工资的具体原因和依据，看是否符合法律法规和劳动合同的约定。正式投诉：如果沟通无效，劳动者可以向当地劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求公司改正违法行为。法律救济：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或直接向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。劳动仲裁和诉讼是解决劳动争议的有效途径，劳动者可以通过这些途径要求公司补发被扣减的工资，并承担相应的法律责任。综上所述，公司随意更改绩效考核标准扣工资是否合法，取决于是否满足法律法规和劳动合同的约定。劳动者应了解自己的权益，学会在遭遇不公时依法维权。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保绩效管理的公正性和合法性。

结论：按完成的KPI核算的收入被公司扣减是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同或公司规章制度的约定、扣减的原因及合理性等。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同或公司规章制度有明确约定合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了KPI考核标准及相应的收入计算方式，并且明确指出在何种情况下（如未达到KPI目标、违反公司规定等）公司可以扣减收入，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣减收入是合法的。建议：在此情况下，员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务。如果认为公司的扣减行为不符合约定或存在不合理之处，可以与公司进行沟通协商，或者寻求法律援助。二、劳动合同或公司规章制度无明确约定可能违法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定KPI考核与收入扣减的关系，或者规定模糊不清，那么公司随意扣减员工按KPI核算的收入可能构成违法。特别是当扣减行为缺乏合理依据，或者扣减幅度过大，严重损害员工合法权益时，更可能被认定为违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。任何克扣或者无故拖欠劳动者工资的行为都是违法的。建议：在此情况下，员工可以首先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣减收入的原因和依据。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。三、扣减原因及合理性合法扣减：如果员工确实存在违反公司规定、未达到KPI目标等情形，且公司扣减收入的原因和幅度合理，那么这种扣减行为可能是合法的。例如，公司规定未达到KPI目标的员工需要承担一定的责任，包括扣减部分奖金或提成等。违法扣减：如果公司扣减收入的原因与员工的实际工作表现无关，或者扣减幅度过大，严重超出合理范围，那么这种扣减行为可能是违法的。例如，公司以员工未参加公司组织的活动为由扣减工资，或者扣减幅度超过员工当月工资的20%等。建议：员工在面对公司扣减收入时，应要求公司说明扣减的具体原因和依据，并评估其合理性。如果认为公司的扣减行为不合理或违法，可以及时采取措施维护自己的权益。总结与进一步行动建议：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务。在面对公司扣减收入时，要求公司说明扣减的原因和依据，并评估其合理性。如果认为公司的扣减行为不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，或者向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。