教师跨省调动时，原单位停发工资的依据主要来源于法律法规、政策文件以及双方签订的聘用合同或劳动合同中的相关条款。具体来说，可以从以下几个角度进行分析：

1. 法律法规依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在教师跨省调动的情境下，如果调动导致原劳动合同无法继续履行，且双方未能就新合同达成一致，原单位在依法解除劳动合同后，可以停发工资。
   • 此外，如果教师调动属于公务员调任或事业单位人员交流等特定情形，还需遵循《公务员法》或《事业单位人事管理条例》等相关规定，这些法规中也可能包含关于工资发放和停发的具体条款。

2. 政策文件依据：

   • 各地教育部门或人力资源社会保障部门可能会出台关于教师调动、工资发放等方面的具体政策文件。这些文件通常会明确教师调动时的工资处理办法，包括停发工资的条件、程序以及后续待遇等。因此，原单位在停发工资前，应确保已充分了解并遵循了相关政策文件的规定。

3. 聘用合同或劳动合同依据：

   • 教师与原单位签订的聘用合同或劳动合同中，通常会包含关于工资发放、调动、解除合同等方面的条款。如果合同中明确规定了教师跨省调动时原单位可以停发工资的条件和程序，那么原单位在符合这些条件时，可以依据合同停发工资。但需要注意的是，合同条款必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。

在停发工资前，原单位应确保：

• 已依法与教师解除了劳动合同或聘用合同，或者合同中明确规定了调动时停发工资的条件且已满足；
• 已遵循了相关政策文件的规定，包括但不限于通知教师、办理相关手续等；
• 已与教师就工资停发事宜进行了充分沟通，并保留了相关证据以备查。

如果原单位未经合法程序擅自停发工资，教师可以通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。因此，建议原单位在停发工资前务必谨慎操作，确保符合法律法规和政策文件的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。