事业单位调动工作时停发工资并没有一个统一的、绝对的法律依据，是否停发工资需根据具体情况和相关规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法停发工资的情形
- 未完成工作交接且造成损失
- 如果在调动过程中，员工因个人原因（如故意拖延、不配合等）未完成工作交接，并且给原单位造成了实际的经济损失。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。在这种情况下，单位有可能在合理范围内停发部分工资以弥补损失，但并非完全停发所有工资。
- 举例：小李在事业单位从事财务工作，调动时未将重要的财务账目交接清楚，导致后续财务工作出现混乱，给单位造成了5000元的经济损失。单位根据相关规定，在与小李协商后，从其当月工资中扣除1000元（假设小李当月工资为5000元以上，扣除比例未超过20%）作为赔偿，而不是直接停发全部工资。
- 存在严重违纪行为
- 若员工在调动工作期间存在严重违反单位规章制度的行为，如旷工、泄露单位机密等。单位可以依据内部的规章制度以及相关法律法规，对员工进行相应的处分，包括停发工资。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》，事业单位工作人员受到警告处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次。虽然该规定未直接提及停发工资，但如果单位的规章制度中明确规定了在严重违纪情况下可以停发工资，且该规章制度经过了合法的制定和公示程序，那么单位可以据此停发工资。
- 举例：小张在事业单位调动工作期间，未经允许将单位的机密文件泄露给了竞争对手，给单位造成了重大损失。单位根据内部规章制度，对小张作出了停发一个月工资的处分决定。
非法停发工资的情形
- 无正当理由停发工资
- 如果事业单位仅仅以调动工作为由，没有任何合理的理由（如上述合法停发工资的情形均不存在）就停发员工的工资，这是违反法律规定的。根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。在这种情况下，员工有权要求单位补发工资，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
- 举例：小王在事业单位工作，单位突然通知他要调动到其他部门工作，在没有说明任何原因的情况下，就停发了他的工资。小王可以向单位提出异议，要求单位补发工资，如果单位拒绝，小王可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 未按照规定程序停发工资
- 即使单位有合法的理由停发工资，也需要按照规定的程序进行。例如，单位需要提前告知员工停发工资的原因、依据和期限等信息，并且要听取员工的陈述和申辩。如果单位没有按照这些程序进行操作，那么其停发工资的行为也可能是违法的。
- 举例：单位认为小赵在调动工作期间存在工作失误，给单位造成了一定损失，决定停发他的工资，但没有提前告知小赵，也没有听取小赵的解释。这种情况下，小赵可以主张单位的停发工资行为违法，要求单位恢复工资支付并补发相应工资。
给你的建议：
- 如果遇到事业单位调动工作停发工资的情况，首先要与单位进行沟通，了解停发工资的具体原因和依据。
- 如果认为单位的停发工资行为不合理或违法，可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、单位通知等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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