核心结论：针对试用期员工不遵守约定的情况，企业可依据《劳动合同法》及相关规定，通过合法程序采取相应措施，具体需分情况处理。以下是详细分析：

1. 明确约定内容及性质
   首先需确认员工违反的“约定”属于何种性质：

   • 规章制度类：如考勤、保密、竞业限制等企业内部规则（需满足民主程序制定、公示告知等条件）；
     
   • 劳动合同条款：如岗位职责、试用期考核标准等双方书面约定；
     
   • 法律法规强制性规定：如禁止性骚扰、商业贿赂等。
     法律依据：《劳动合同法》第4条、第8条、第19条。

2. 分情况处理措施

   • 若违反规章制度：

     1. 需证明制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如培训签收、系统公告）；
        
     2. 收集违规证据（如监控录像、书面记录、员工签字确认等）；
        
     3. 按制度规定程序处理（如警告、扣减绩效等），严重者可解除合同。
        风险提示：未公示的制度或随意处罚可能被认定为违法解除。

   • 若违反劳动合同条款：

     1. 核查合同中是否明确约定试用期考核标准及不合格后果；
        
     2. 需证明员工“不符合录用条件”（如考核结果、技能测试等客观证据）；
        
     3. 解除合同需在试用期内完成，并书面说明理由。
        案例参考：某公司因未明确录用条件，解除试用期员工被判违法赔偿。

   • 若违反法律法规：
     可直接依据法律解除合同（如员工被追究刑事责任），无需支付补偿金。

3. 合法解除的流程要点

   • 程序合规：需经过“事实调查→告知理由→听取申辩→作出决定→送达通知”等步骤；
     
   • 证据固定：所有处理依据需形成书面材料（如违规确认书、考核表等）；
     
   • 工会通知：解除前需通知工会（未建立工会的需向当地总工会说明）。
     法律依据：《劳动合同法》第43条。

4. 风险防范建议

   • 入职阶段：在劳动合同中明确录用条件、考核标准及违规后果；
     
   • 试用期管理：定期进行考核并留存记录，避免“秋后算账”；
     
   • 处理时效：试用期解除需在期限内完成，逾期可能转为正式员工。

温馨提示：企业处理此类问题时需兼顾“实体合法”与“程序合法”，建议根据具体情节制定方案。如有复杂情况（如涉及工伤、女职工等特殊群体），可进一步向我说明细节，我会为您分析风险点。