结论：工资少发本身并不直接等同于可以被迫离职的充分条件，但若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等违法行为，且经劳动者催告后仍未改正，劳动者在符合法定条件下可以被迫解除劳动合同（即“被迫离职”），并主张经济补偿。以下从不同角度详细分析：

一、法律背景与依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2. 未及时足额支付劳动报酬的；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

其中，第二项“未及时足额支付劳动报酬”是劳动者可能因工资少发而被迫离职的直接法律依据。

二、被迫离职的条件与程序

1. 存在违法行为：用人单位确实存在未及时足额支付劳动报酬的行为。这包括但不限于工资拖欠、克扣、少发等情况。

2. 催告与改正：在被迫离职前，劳动者通常应先向用人单位发出书面催告，要求其在一定期限内（如合理期限内）支付拖欠的工资。若用人单位在催告后仍未支付或未足额支付，劳动者方可考虑被迫离职。

3. 通知与解除：劳动者在决定被迫离职时，应向用人单位发出书面通知，明确说明因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同，并保留好相关证据（如催告记录、工资条、银行转账记录等）。

三、被迫离职后的权益保障

1. 经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而被迫解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 工资支付：用人单位在解除劳动合同时，应一次性结清劳动者的工资报酬，包括拖欠的工资、加班费、奖金等。

四、注意事项与建议

1. 保留证据：劳动者在遭遇工资少发时，应保留好相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、催告记录等，以便在被迫离职时证明用人单位的违法行为。

2. 合法维权：劳动者在被迫离职前，应确保自己的行为符合法律规定，避免因程序不当而丧失主张经济补偿的权利。

3. 咨询专业意见：若劳动者对被迫离职的程序、经济补偿的计算等存在疑问，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构，以获取更准确的法律意见和指导。

举例说明：假设小张在某公司工作，每月工资为5000元。但最近三个月，公司每月只支付了小张3000元工资。小张在发现工资少发后，先向公司发出了书面催告，要求公司在一周内支付拖欠的工资。但公司未予理会。一周后，小张决定被迫离职，并向公司发出了书面通知。在此情况下，小张有权要求公司支付拖欠的工资以及经济补偿（按照小张在公司的工作年限计算）。

总结：工资少发本身并不直接构成被迫离职的理由，但若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等违法行为，且经劳动者催告后仍未改正，劳动者在符合法定条件下可以被迫解除劳动合同并主张经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。