停工留薪期通知书应当直接送达本人。这是基于以下法律逻辑和实务操作要点：

1. 法律文书送达的直接性原则
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是职工因工伤或职业病暂停工作接受治疗的法定期间，其期限由劳动能力鉴定委员会或医疗机构根据伤情确定。通知书作为确认该期间的核心法律文件，需直接送达本人以确保其知情权。若本人因伤无法签收，可参照《民事诉讼法》关于送达的规定，由其近亲属或指定代理人代收，但必须注明与本人的关系及代收理由。

2. 实务中的风险防控要点

   • 避免程序瑕疵：若单位未直接送达本人，可能被认定为程序违法，导致停工留薪期认定无效。例如，在工伤待遇纠纷中，法院可能因送达问题驳回单位关于停工留薪期已届满的抗辩。
     
   • 证据固定要求：送达时需留存签收凭证（如本人签字回执、邮寄回单等），若通过电子方式送达，应确保可追溯性（如短信记录、邮件截图等）。
     
   • 特殊情形处理：若职工处于昏迷、失踪等状态，单位应向劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期，并同步通过公告、联系家属等方式履行告知义务。

3. 职工的权利保障逻辑
   停工留薪期直接关联职工的工资待遇、医疗费用报销等核心权益。若通知书未送达本人，职工可能因不知情而错过异议期（如对停工留薪期长度有争议时需在收到通知后15日内申请重新鉴定），进而损害其合法权益。

建议操作步骤：

1. 制作书面《停工留薪期确认通知书》，载明职工姓名、工伤部位、确认期限、法律依据及异议途径；
   
2. 优先通过当面送达并要求本人签字，若无法当面送达，选择EMS邮寄至职工劳动合同记载的地址；
   
3. 保留送达证据，如签收记录、邮寄凭证等，以备后续争议时使用。
   

若您在停工留薪期认定或送达过程中遇到具体问题（如单位拒不送达、职工拒不签收等），可进一步向我说明细节，我会结合具体情形为您分析应对方案。