关于“自动离职的证据”这一问题，首先我们需要明确的是，在当前的法律框架下，“自动离职”这一概念已经不再直接适用，尤其是在《劳动合同法》实施之后。不过，为了解答您的疑问，我们可以从如何认定类似“自动离职”的行为以及用人单位如何举证的角度来探讨。
一、如何认定类似“自动离职”的行为
虽然“自动离职”这一术语不再直接使用，但员工不辞而别、擅自离岗的行为仍然可能发生。在认定这类行为时，通常需要考虑以下几点：
- 主观意愿：劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的明确意愿。
- 未履行手续：劳动者未按照企业规定或劳动合同约定履行离职手续，或者虽然履行了手续但未经企业批准。
- 超过时限：劳动者离开企业的时间超过了企业规定或劳动合同约定的时限。
二、用人单位如何举证
在劳动争议中，如果用人单位主张劳动者是“自动离职”（或类似行为），那么用人单位需要承担举证责任。以下是一些可能的证据类型：
- 考勤记录：用人单位可以提供制作完备的考勤表，证明劳动者在特定时间段内未出勤，且无正当理由。
- 离职手续记录：如果劳动者曾经尝试办理离职手续但未获批准，或者完全未办理离职手续，用人单位可以提供相关记录作为证据。
- 通讯记录：如果用人单位曾经尝试联系劳动者（如发送催告复工通知书、询问离职原因等），但劳动者未回应或拒绝回应，用人单位可以提供通讯记录作为证据。
- 证人证言：其他员工的证言也可能作为辅助证据，证明劳动者确实存在擅自离岗的行为。
三、注意事项
- 证据的合法性和真实性：用人单位提供的证据必须合法、真实，且能够直接证明劳动者存在擅自离岗的行为。
- 及时举证：用人单位在发现劳动者擅自离岗后，应及时收集证据并采取措施，避免因时间拖延而导致证据灭失或难以收集。
- 遵守法律程序：在处理劳动者擅自离岗的问题时，用人单位应遵守相关法律程序，如送达催告复工通知书、按照规章制度解除劳动关系等。
综上所述，虽然“自动离职”这一概念在法律上已经不再直接适用，但用人单位在面对员工擅自离岗的行为时，仍然需要通过合法、真实的证据来证明其主张，并遵守相关法律程序。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。