关于“自动离职”的定义标准，这是一个涉及劳动法领域的问题，需要我们从法律的角度进行详细解析。
首先，需要明确的是，在《劳动合同法》实施之前，“自动离职”这一概念在相关法规中有所体现，它通常指的是职工在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位的行为。然而，随着《劳动合同法》的实施，这一概念已经不再被直接使用，而是被纳入到了更广泛的离职管理范畴中。
在当前的法律框架下，我们可以将“自动离职”理解为劳动者擅自离职的行为，这通常指的是劳动者违反用人单位的规章制度或双方劳动合同的约定，在未通知用人单位或未征得用人单位同意，以及未办理工作交接手续的情况下，擅自离开所在单位的行为。这种行为是劳动者的单方行为，不依赖于用人单位的同意或批准。
在认定“自动离职”时，我们需要把握以下几个关键点：
劳动者的主观意志：劳动者是否基于自己的意志主动离开用人单位，这是判断自动离职的首要条件。
通知与批准程序：劳动者在离开前是否通知了用人单位，或者是否征得了用人单位的批准，并办理了相关手续。如果劳动者未履行这些程序，那么其行为可能构成自动离职。
是否再次回到单位工作：劳动者离开后是否再次回到用人单位处工作，这也是判断自动离职的一个重要因素。如果劳动者离开后未再返回，且未履行离职手续，那么其行为更可能被认定为自动离职。
是否存在被迫离职的情形：劳动者离开是否存在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，以及违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等立即解除劳动合同的情形。如果存在这些情形，那么劳动者的离职可能不被视为自动离职，而是被迫离职。
此外，还需要注意的是，如果劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）为由主张被迫解除劳动合同，那么应当在离职时明确提出解除事由。如果离职时未提出，甚至不辞而别，其后又以此为由主张经济补偿金的，一般不予支持。
综上所述，“自动离职”在当前法律框架下可以理解为劳动者擅自离职的行为，其认定需要综合考虑劳动者的主观意志、通知与批准程序、是否再次回到单位工作以及是否存在被迫离职的情形等因素。希望这个解答能够帮助您更好地理解“自动离职”的定义标准。