自动离职是一个在劳动法律关系中常见的概念，它指的是劳动者在不向用人单位打招呼或未履行相关离职手续的情况下，随意脱离所在工作岗位和单位的行为。下面我将从自动离职的认定、与解除合同的区分以及处理方式三个方面，为您详细解释这一概念。
一、自动离职的认定
认定劳动者自动离职，通常需要把握以下三点：
主观意愿：劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿。这意味着劳动者是主动选择离开，而非因企业原因被迫离职。
未履行手续：劳动者未履行相关离职手续，或虽履行了手续但未经企业批准。这包括未提交辞职申请、未办理工作交接等。
超过时限：劳动者离开企业的时间超过了规定的时限，如未按规定请假或未在合理期限内返回工作岗位。
在劳动争议中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而引发的争议，由用人单位负举证责任。因此，用人单位需要提供充分的证据来证明劳动者存在自动离职的行为。
二、自动离职与解除合同的区分
自动离职与劳动者单方解除劳动合同、用人单位解除劳动合同以及双方协商一致解除劳动合同存在明显区别：
与劳动者单方解除劳动合同的区别：根据劳动合同法，劳动者在法定情形下享有预告解除和即时解除劳动合同的权利，但除特定情形外，均应告知用人单位。而自动离职则往往是在未告知用人单位的情况下擅自离岗。
与用人单位解除劳动合同的区别：劳动者自动离职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态。用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定，但这与劳动者主动提出解除合同是不同的。
与双方协商一致解除劳动合同的区别：双方协商一致解除劳动合同需要劳动者和用人单位之间的合意，而自动离职则不属双方合意解除。
三、自动离职的处理方式
对于自动离职的劳动者，用人单位的处理方式需根据具体情况而定：
若劳动者自动离职符合劳动合同法第三十八条第二款规定的情形（如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动等），则劳动者可以依法要求用人单位支付经济补偿。
若劳动者自动离职未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形（如未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），则其自动离职行为应推定为因个人原因离职，此时劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求通常不会得到支持。
对于因劳动者本人原因不辞而别、无故旷工达到一定期限或出国逾期未归等情形，用人单位可以依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同。但在此过程中，用人单位需确保规章制度的合法性，并履行相应的告知和送达程序。
综上所述，自动离职是劳动者在不履行相关手续的情况下擅自离岗的行为。在处理自动离职问题时，用人单位需根据具体情况和劳动法律法规的规定来采取相应的措施。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，避免因自动离职而给自己带来不必要的法律风险。