您好，关于“自动离职”及其依据的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、什么是自动离职
自动离职，在传统意义上，通常指的是劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。然而，需要明确的是，在《劳动合同法》实施之后，法律层面已经不再直接使用“自动离职”这一概念。现在，当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，我们更倾向于将其纳入到离职管理的范畴进行规范处理。
二、自动离职的认定依据（在《劳动合同法》实施前的视角）
在《劳动合同法》实施之前，虽然“自动离职”并非一个严格的法律术语，但根据相关文件（尽管这些文件现已失效）和实务操作，认定劳动者自动离职通常需要把握以下几点：
主观意愿：劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿。这意味着劳动者是主动选择离开，而非因客观原因（如疾病、意外等）无法继续工作。
未履行手续：劳动者未履行相关离职手续，或者虽然履行了手续但未经企业批准。这通常指的是劳动者没有按照企业规定的流程办理离职，如未提交辞职申请、未进行工作交接等。
超过时限：劳动者离开企业的时间超过了企业规定的或双方约定的时限。这通常用于判断劳动者是否已经构成了“擅自离职”或“长期旷工”。
三、当前法律环境下的处理建议
在《劳动合同法》实施之后，当员工出现类似“自动离职”的情形时，用人单位应当：
纳入离职管理范畴：将这些情形视为员工离职的一种特殊形式，并按照企业内部的离职管理制度进行处理。
要求办理辞职手续：如果员工能够联系上，用人单位应当要求其办理辞职手续，包括提交辞职申请、进行工作交接等。
送达催告复工通知书：如果员工无法联系上或拒绝办理辞职手续，用人单位可以送达催告复工通知书，要求员工在一定期限内返回工作岗位或办理离职手续。
依法解除劳动关系：如果员工在规定期限内仍未返回工作岗位或办理离职手续，用人单位可以依据严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，并避免劳动关系一直存续。
四、举证责任
在处理自动离职相关争议时，用人单位需要承担举证责任。这包括证明劳动者有离开企业的主观意愿、未履行相关手续或未经批准、以及超过规定时限等事实。用人单位可以通过提供制作完备的考勤表、员工离职申请、工作交接记录等证据来支持其主张。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。