针对您提出的“自动离职需要什么证据”这一问题，首先我们需要明确的是，在《劳动合同法》实施之后，“自动离职”这一概念已经不再直接适用，而是应当被纳入到离职管理的范畴中。不过，为了解答您的问题，我们可以从原“自动离职”概念的角度出发，探讨在类似情况下，用人单位或个人可能需要哪些证据来支持相关主张。
在原“自动离职”的情境下，即员工不履行解除手续，擅自出走离岗或解除手续未办理完毕而离开单位，用人单位为了维护自身权益，可能会采取一系列措施，并需要相应的证据来支持这些措施。这些证据可能包括但不限于：
考勤记录：考勤记录是证明员工是否按时到岗、是否擅自离岗的重要证据。如果员工长时间未到岗，且没有合理的请假或说明，考勤记录可以作为支持用人单位采取相应措施（如按旷工处理）的依据。
工作交接记录：如果员工在离职前未进行工作交接，或者交接不完整，这也可以作为员工擅自离岗的证据之一。工作交接记录可以显示员工在离职前的最后工作状态，以及是否完成了应尽的职责。
通知与催告记录：用人单位在发现员工擅自离岗后，通常会采取通知与催告的措施，要求员工返回岗位或办理离职手续。这些通知与催告的记录（如书面通知、邮件、短信等）可以作为用人单位已经尽到合理义务的证据。
规章制度与劳动合同：用人单位的规章制度和劳动合同中通常会明确规定员工的职责、义务以及离职程序。如果员工违反了这些规定，规章制度和劳动合同可以作为支持用人单位采取相应措施的法律依据。
对于个人而言，如果想要证明自己并非“自动离职”，而是有合理的离职原因或已经履行了相应的离职手续，可能需要提供以下证据：
离职申请或通知：如果个人已经向用人单位提交了离职申请或通知，并且得到了用人单位的确认或回复，这可以作为证明个人已经履行了离职手续的证据。
工作交接证明：如果个人在离职前已经完成了工作交接，并且得到了用人单位的确认或证明，这也可以作为证明个人并非擅自离岗的证据。
沟通记录：如果个人与用人单位之间就离职事宜进行了沟通，并且有相应的沟通记录（如邮件、短信、聊天记录等），这些记录也可以作为证明个人离职原因和过程的证据。
需要注意的是，在处理类似“自动离职”的情况时，用人单位和个人都应当遵守相关法律法规和规章制度，确保程序的合法性和合规性。同时，双方也应当保持沟通和协商，尽量通过和平的方式解决争议和问题。