和直属领导闹翻后，员工是否可以跨部门调岗，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要根据具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、公司规章制度的角度

1. 公司是否有明确的调岗政策：

   • 如果公司有明确的调岗政策，并且该政策允许在特定情况下（如员工与直属领导关系紧张）进行跨部门调岗，那么员工可以依据公司政策提出调岗申请。
   • 如果公司没有明确的调岗政策，或者政策中未提及此类情况，那么员工需要与公司协商，看是否能够达成调岗的共识。

2. 调岗的审批流程：

   • 即使公司允许调岗，员工也需要按照公司的审批流程进行申请。这通常包括填写调岗申请表、提交相关证明材料（如与直属领导的沟通记录、工作表现评估等）、经过相关部门和领导的审批等步骤。

二、劳动合同的角度

1. 劳动合同中是否有关于调岗的约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工在特定情况下可以调岗，或者公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位，那么员工在符合约定条件的情况下可以提出调岗申请。
   • 如果劳动合同中没有关于调岗的明确约定，那么员工需要与公司协商，并可能需要签订补充协议来明确调岗的相关事宜。

2. 调岗是否违反劳动合同的约定：

   • 员工在提出调岗申请时，需要确保调岗不会违反劳动合同中的其他约定，如工作地点、工作时间、薪资待遇等。如果调岗会导致这些条款的变更，员工需要与公司协商并达成一致意见。

三、法律法规的角度

1. 《劳动合同法》的相关规定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果员工希望调岗，最好与公司签订书面的调岗协议，以明确双方的权利和义务。
   • 同时，《劳动合同法》也保护劳动者的合法权益，禁止用人单位以调岗为名行违法解除劳动合同之实。如果公司以调岗为名逼迫员工离职或降低员工待遇，员工可以依法维护自己的权益。

2. 调岗的合理性：

   • 即使公司同意调岗，也需要确保调岗的合理性。这包括调岗后的工作岗位与员工的专业技能、工作经验相匹配，调岗后的薪资待遇、工作环境等不低于原岗位等。如果调岗不合理，员工可以拒绝调岗或依法维权。

四、实际操作中的建议

1. 与公司沟通：

   • 在提出调岗申请前，员工最好先与直属领导或人力资源部门进行沟通，了解公司的调岗政策和审批流程，以及调岗后可能面临的工作变化等。

2. 准备相关材料：

   • 在提出调岗申请时，员工需要准备相关证明材料来支持自己的申请。这可以包括与直属领导的沟通记录、工作表现评估、调岗后的工作计划等。

3. 寻求法律支持：

   • 如果员工在调岗过程中遇到法律问题或纠纷，可以寻求专业律师的法律支持。律师可以帮助员工分析调岗的合法性、合理性以及可能面临的法律风险等，并提供相应的法律建议。

综上所述，和直属领导闹翻后员工是否可以跨部门调岗需要根据具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。如果员工希望调岗，最好先与公司沟通并了解相关政策和流程，同时准备相关材料来支持自己的申请。如果遇到法律问题或纠纷，可以寻求专业律师的法律支持。