核心结论：公司要求退回两年前发放的绩效是否合法，需分情况讨论，主要取决于绩效发放的依据、性质及双方约定。以下是具体分析：

1. 若绩效属于“工资”范畴，公司无权要求退回
   根据《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。若绩效属于工资组成部分（如合同明确约定、公司制度规定或实际发放时已明确为工资），则公司无权单方面要求退回，即使发放后发现计算错误，也需通过协商或法律程序解决，不能直接扣回。
   例外：若劳动者存在重大过失（如故意虚报业绩数据），公司可能通过法律途径追偿，但需承担举证责任。

2. 若绩效属于“预支奖金”或“附条件奖励”，可能需退回
   若绩效发放时双方明确约定为“预支奖金”（如“提前发放部分年度奖金，若未完成目标需退回”）或“附条件奖励”（如“完成特定项目后发放，若项目失败需退回”），且劳动者签字确认或公司制度合法公示，则公司有权要求退回。但需注意：

   • 条件需合法合理（如不违反劳动法强制性规定）；
     
   • 公司需证明条件未达成（如项目失败、业绩未达标等）；
     
   • 退回金额需与未达成条件的部分对应，不能全额扣回。

3. 若公司以“财务错误”为由要求退回，需区分情况

   • 公司单方面计算错误：若绩效多发是公司财务或管理失误（如系统故障、重复发放），公司可要求退回，但需通过协商或法律程序（如起诉），不能直接从工资中扣回（除非劳动者同意）。
     
   • 劳动者恶意获取：若劳动者通过欺诈、隐瞒等手段导致绩效多发（如虚报业绩），公司可要求退回，并可能追究其法律责任。

4. 劳动者应对建议

   • 核查依据：检查劳动合同、公司制度、绩效发放通知等文件，确认绩效性质及是否有退回条款；
     
   • 协商沟通：与公司协商，要求提供书面依据（如退回通知、计算错误证明）；
     
   • 拒绝非法扣回：若公司未经同意直接扣回工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 保留证据：保存工资条、银行流水、绩效文件等，以备维权使用。

总结：公司要求退回绩效是否合法，需结合绩效性质、双方约定及具体事实判断。若您遇到此类问题，可提供具体细节（如绩效发放依据、公司要求退回的理由等），我将进一步分析并给出针对性建议。