关于“绩效目标未及时修改”是否违法及违反的法条，需分情况讨论：

1. 若绩效目标与劳动合同内容相关，且未及时修改导致劳动者权益受损：

   • 可能违反的法条：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若绩效目标作为劳动合同的一部分或与劳动合同内容紧密相关，用人单位未及时修改且未与劳动者协商一致，可能构成对劳动合同的违反。
   • 法律后果：用人单位可能面临劳动行政部门的责令改正，以及因违法变更劳动合同而需承担的法律责任，如支付赔偿金等。

2. 若绩效目标属于用人单位内部管理制度，但未及时修改且未告知劳动者：

   • 可能涉及的问题：虽然内部管理制度的修改不一定直接违反劳动合同法，但如果未及时告知劳动者，可能影响劳动者的知情权和工作安排，进而可能引发劳动争议。
   • 建议做法：用人单位在修改内部管理制度（包括绩效目标）时，应及时告知劳动者，并确保劳动者了解并同意新的制度内容。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动争议的发生。

3. 若绩效目标未及时修改导致劳动者无法获得应得的工资或福利：

   • 可能违反的法条：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若因绩效目标未及时修改导致劳动者工资或福利受损，用人单位可能构成克扣或拖欠工资的行为。
   • 法律后果：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付工资、经济补偿金等，并可能承担因违法支付工资而需支付赔偿金的责任。

综合建议：

• 用人单位在制定和修改绩效目标时，应确保与劳动者充分协商，并采用书面形式进行确认。
• 绩效目标的修改应及时告知劳动者，并确保劳动者了解并同意新的目标内容。
• 若因绩效目标未及时修改导致劳动者权益受损，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 在实际操作中，绩效目标的制定和修改往往涉及复杂的商业考虑和人力资源管理策略。因此，用人单位在制定和修改绩效目标时，应充分考虑劳动者的利益和感受，确保目标的合理性和可行性。
• 劳动者在面对绩效目标修改时，也应积极与用人单位沟通，了解修改的原因和目的，并表达自己的意见和诉求。这有助于促进双方的理解和合作，共同推动企业的发展和进步。

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