关于“未完成设定的绩效目标违反什么规定”这一问题，我们可以从以下几个角度来分析：

1. 合同约定角度：

   • 首先，需要查看员工与公司之间签订的劳动合同或相关绩效协议中，是否有关于绩效目标及未完成绩效目标后果的明确约定。
   • 如果合同中明确规定了绩效目标及未完成的法律后果（如降薪、调岗、解除劳动合同等），那么员工未完成绩效目标将可能构成对合同约定的违反。

2. 公司规章制度角度：

   • 其次，公司内部的规章制度也可能对绩效目标及未完成绩效目标的处理方式进行规定。
   • 员工应当遵守公司的规章制度，如规章制度中明确规定了未完成绩效目标的处理措施，员工未完成绩效目标则可能违反公司规章制度。

3. 法律后果角度：

   • 从法律层面来看，未完成绩效目标本身并不直接违反法律规定，但可能触发劳动合同或公司规章制度中的相关条款，进而产生法律后果。
   • 例如，如果劳动合同中约定了未完成绩效目标可以解除劳动合同，那么公司可能依据此条款与员工解除劳动合同，此时员工将面临失业的法律后果。

4. 实际执行角度：

   • 在实际操作中，公司通常会根据员工的绩效表现来评估员工的工作能力和价值，并据此作出相应的管理决策。
   • 未完成绩效目标可能会影响员工的职业发展、薪资待遇以及在公司中的地位等。

综上所述，未完成设定的绩效目标本身并不直接违反法律规定，但可能违反劳动合同或公司规章制度中的相关约定，进而产生相应的法律后果。因此，建议员工在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，了解绩效目标及未完成绩效目标的后果，并在工作中努力达成绩效目标，以避免可能的法律纠纷。如有任何疑问或需要帮助，请直接向我咨询。