国企上班被降职，是否可获得赔偿需分情况讨论，具体如下：

1. 若降职行为合法合规，一般无赔偿
   国企降职若基于合理理由（如员工不胜任工作、违反规章制度、组织架构调整等），且程序合法（如提前告知、听取申辩、经民主程序或工会同意等），通常属于企业自主管理权范畴，不涉及违法解除或侵犯权益，因此员工一般无法主张赔偿。但需注意：

   • 不胜任工作：需有明确的考核标准、不胜任的证据（如绩效不达标记录），且降职前应进行培训或调岗，仍不胜任方可降职。
     
   • 违反规章制度：规章制度需经民主程序制定、公示，且降职处罚与违规行为程度匹配（如轻微违规不应直接降职）。
     
   • 组织架构调整：需证明调整的必要性（如业务萎缩、岗位合并），且降职后薪资、职级调整合理。

2. 若降职行为违法，可主张赔偿或补偿
   若降职行为违反法律规定或劳动合同约定，员工可要求企业承担法律责任，具体包括：

   • 违法降职导致工资减少：可要求企业补发工资差额（如降职后薪资低于原合同约定）。
     
   • 以降职为手段变相逼迫离职：若企业通过降职、降薪等手段迫使员工主动辞职，可能构成“推定解雇”，员工可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 降职违反劳动合同约定：若劳动合同明确约定岗位、职级，企业未经协商一致单方降职，可能构成违约，员工可要求继续履行合同或赔偿损失（如因降职导致的收入减少、职业机会损失等）。
     
   • 降职涉及歧视或报复：若降职基于性别、年龄、民族等歧视性原因，或因员工行使合法权利（如举报违规、申请劳动仲裁等）而报复性降职，员工可主张赔偿，并可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

建议行动步骤：

1. 收集证据：保存劳动合同、降职通知、工资条、考核记录、沟通记录（如邮件、聊天记录）等，证明降职事实及原因。
   
2. 与企业协商：尝试与企业沟通，要求说明降职理由、依据及补偿方案，争取协商解决。
   
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资、经济补偿金或赔偿金。
   
4. 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

提示：国企降职可能涉及内部管理规定（如《企业职工奖惩条例》或企业自行制定的规章制度），需结合具体条款分析合法性。若有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。