产假没有提前告知公司，并不直接等同于严重违反公司规章制度，是否构成严重违反需结合具体情况及公司规章制度内容来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的具体内容：

   • 首先，需要查看公司的具体规章制度中是否明确规定了员工在休产假前需要提前告知的期限、方式以及未提前告知的后果。如果规章制度中有明确规定，且员工确实未按照规定提前告知，那么员工可能违反了公司的规章制度。
   • 然而，即使规章制度中有相关规定，也需要判断这些规定是否合理、合法。例如，如果规定要求员工在怀孕初期就提前告知产假计划，这可能过于苛刻，因为员工在怀孕初期可能并不确定自己的产假计划或身体状况。

2. 未提前告知的动机与后果：

   • 其次，需要考虑员工未提前告知公司的动机。如果员工是因为突发情况（如紧急住院）而未能提前告知，且事后及时与公司沟通并说明了情况，那么这种未提前告知可能并不构成严重违反规章制度。
   • 另外，还需要考虑未提前告知给公司带来的实际后果。如果未提前告知并未给公司造成重大损失或影响公司的正常运营，那么将这种行为定性为“严重违反规章制度”可能过于严厉。

3. 法律法规的考量：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益。公司应当尊重并保障这些权益，不得因女职工休产假而解除劳动合同或降低其工资待遇。
   • 如果公司以员工未提前告知产假为由，对员工进行处罚或解除劳动合同，这可能违反了相关法律法规的规定，员工有权依法维护自己的合法权益。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，建议尽量提前与公司沟通产假计划，以便公司安排工作交接和人员调配。如果因特殊情况未能提前告知，应及时与公司说明情况并协商解决方案。
   • 对于公司而言，建议制定合理、合法的规章制度，明确员工休产假的告知期限和方式，并加强对员工的培训和宣传，提高员工对规章制度的认知度和遵守度。同时，在处理员工未提前告知产假的情况时，应充分考虑员工的实际情况和公司的利益平衡，避免过度处罚或解除劳动合同。

总结来说，产假没有提前告知公司并不直接等同于严重违反公司规章制度。是否构成严重违反需结合公司规章制度的具体内容、员工未提前告知的动机与后果以及相关法律法规的考量来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。