针对“没签劳动合同员工自动离职程序”的问题，以下是从用人单位和员工两个角度出发的详细解答：
用人单位角度
确认劳动关系：
- 即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为（如员工提供劳动、单位支付报酬等），劳动关系即已建立。用人单位应收集工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以证明劳动关系的存在。
与员工沟通：
- 尝试联系自动离职的员工，了解其离职的具体原因。这有助于用人单位判断员工离职的性质（如是否因单位过错导致），并为后续处理提供参考。
- 要求员工按照正常程序办理离职手续，包括工作交接、财物归还等。若员工愿意配合，应尽快完成相关手续，以减少对单位运营的影响。
依据规章制度处理：
- 用人单位应有完善的规章制度，明确规定员工离职的程序和要求，以及擅自离职的违约责任和处罚措施。这些规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示。
- 若员工拒绝配合办理离职手续，用人单位可依据规章制度进行处理，如扣除相应工资（但需注意符合法律规定，不能超过法定比例）或解除劳动关系等。处理时，应以书面形式制作离职通知，明确告知员工处理决定，并通过邮政快递（EMS）等方式送达员工，保留好送达凭证。
结算工资与追究责任：
- 依据法律规定和单位的工资结算制度，核算员工实际工作期间的工资，并通过银行转账等有记录的方式支付，附上工资明细清单。即使员工擅自离职，用人单位也不能随意克扣其应得工资。
- 如果员工擅自离职给用人单位造成了经济损失（如未完成工作交接导致业务受损、客户流失等），用人单位有权要求员工赔偿损失。需收集并固定相关损失的证据（如合同违约赔偿文件、客户投诉记录等），并与员工协商赔偿事宜。若协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼途径解决。
法律风险防控：
- 未签订劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资等法律风险。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，用人单位应尽快与员工补签劳动合同，规范双方权利义务。
- 加强用工管理，完善规章制度，确保规章制度的制定符合法律规定并向员工公示。同时，建立良好的企业文化和沟通机制，提高员工的归属感和忠诚度，从源头上减少员工擅自离职的可能性。
员工角度
确认劳动关系：
- 员工也需确认事实劳动关系的存在，并准备好能证明劳动关系存在的证据（如工作证、工资条、考勤记录等）。这些证据在后续追讨工资、双倍工资赔偿等权益时至关重要。
工资追讨：
- 若用人单位未支付工资，员工有权追讨。首先尝试与用人单位协商解决；若不成，可向劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁。申请仲裁时需准备好相关证据（如工资支付记录、工作证等）。
双倍工资赔偿：
- 根据《劳动合同法》第八十二条，员工可主张因用人单位未签劳动合同而应支付的双倍工资赔偿。注意诉讼时效为一年，即员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。
离职程序：
- 尽管未签劳动合同，但员工在离职时一般仍需提前通知用人单位，以避免赔偿责任。通常应提前三十日以书面形式通知（试用期内提前三日通知即可）。但若用人单位存在违法情形（如未依法支付薪资、未提供劳动条件等），员工可立即解除劳动合同，无需提前通知。
- 办理工作交接是员工的义务，应按照双方约定进行。即使离职，也应尽到职业操守，确保工作交接的顺利进行。
离职证明与经济补偿：
- 员工有权要求用人单位出具离职证明。若用人单位拒绝，可向劳动行政部门投诉。同时，若符合法定条件（如用人单位存在违法情形导致员工离职），员工还可主张经济补偿。
法律途径：
- 若与用人单位无法达成一致，员工可通过协商、申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径维护自身权益。准备充分证据是关键，包括证明劳动关系存在的证据、追讨工资和双倍工资赔偿的证据等。
总结与建议：
- 对于用人单位而言，未签订劳动合同可能带来诸多法律风险。因此，建议用人单位尽快与员工补签劳动合同，并加强用工管理，完善规章制度。
- 对于员工而言，在离职时应遵循一定程序，并保留好相关证据以维护自身权益。若遇到用人单位违法行为或拒绝支付工资等情况，应及时通过法律途径解决。
- 双方应尽可能通过协商解决争议，这有助于减少法律纠纷和成本。若协商不成，再考虑通过法律途径维护自身权益。
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