“易岗易薪”本身并不直接违反劳动法，但其是否合法取决于具体实施情况。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法情形
协商一致变更劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。如果双方就“易岗易薪”达成一致，并签订书面协议，那么这种调整是合法的。
- 例子：员工因个人发展原因希望转岗，并与用人单位协商一致后，双方签订了新的劳动合同，明确了新的岗位和薪酬，这种调整就是合法的。
符合法律规定的调岗调薪：
- 在某些情况下，如企业因生产经营需要调整组织结构或业务方向，导致员工原岗位不存在或工作内容发生重大变化时，企业可以在合理范围内对员工进行调岗调薪。
- 例子：企业因业务转型需要，将某部门员工调整至新部门，并根据新部门的工作内容和薪酬标准进行了调整，只要这种调整是合理的，且程序正当，就不构成对劳动法的侵犯。
二、违法情形
未经协商擅自变更劳动合同：
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定调岗降薪，这违反了劳动合同的约定和劳动者的合法权益，属于违法行为。
- 例子：用人单位未经员工同意，擅自将其从高薪岗位调整至低薪岗位，并降低了薪酬，这种行为就是违法的。
以调岗降薪逼迫员工离职：
- 有些用人单位可能会通过调岗降薪的方式逼迫员工主动离职，从而避免支付经济补偿金等费用。这种行为不仅违反了劳动法的规定，也损害了员工的合法权益。
- 例子：用人单位以员工不胜任工作为由，将其调整至一个明显不合适的岗位，并大幅降低薪酬，意图逼迫员工离职，这种行为就是违法的。
违反法定程序的调岗调薪：
- 即使调岗调薪的理由合法，但如果用人单位在操作过程中违反了法定程序，如未提前通知员工、未听取员工意见等，也可能构成对劳动法的侵犯。
- 例子：用人单位在未与员工进行充分沟通的情况下，突然宣布调岗降薪的决定，并未给予员工合理的申诉机会，这种行为就可能违反了法定程序。
三、法律建议
对于用人单位：
- 在进行“易岗易薪”调整时，务必与员工进行充分协商，并达成一致意见。
- 确保调整行为符合法律法规的规定，避免损害员工的合法权益。
- 遵守法定程序，如提前通知员工、听取员工意见等。
对于劳动者：
- 面对“易岗易薪”调整时，要了解自己的权益和法律法规的规定。
- 如果认为调整行为违法或不合理，可以与用人单位进行协商或向相关部门投诉。
- 在必要时，可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁/诉讼来维护自己的合法权益。
总结：“易岗易薪”的合法性取决于具体实施情况。用人单位在进行此类调整时，必须遵守法律法规的规定，与员工进行充分协商，并确保调整行为的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时依法维护自己的合法权益。如果您在“易岗易薪”方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。