公司安排员工待岗是否符合劳动法，需根据具体情况判断，若符合法定条件与程序则合法，反之则违法。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法待岗的情形
协商一致待岗
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括待岗安排。这意味着，如果公司能够与员工就待岗事宜达成一致，并依法进行书面形式的变更，那么该待岗安排就是合法的。
- 举例：公司因业务调整，与员工协商后决定安排其待岗一个月，期间支付基本生活费，并签订书面变更协议。这种待岗安排就是合法的。
法定特殊情形待岗
- 医疗期：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，公司可按规定给予医疗期，期间员工可处于待岗状态，公司需支付相应病假工资或疾病救济费。
- 停工停产：按照《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，公司需按法律规定支付工资。超过一个工资支付周期，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常应支付生活费。
- 女职工特殊时期：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期无法正常工作，公司可合理安排其待岗，并依法保障待遇。
合法程序待岗
- 待岗安排需遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取员工意见等，确保员工知情权与参与权。例如，公司因经营困难需要安排员工待岗，应提前与员工沟通，说明情况，并听取员工的意见和建议。
二、非法待岗的情形
未经协商待岗
- 公司单方面强制员工待岗，未与员工协商一致，违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，属于非法行为。
- 举例：公司未经员工同意，直接发布待岗通知，要求员工在家待命且不支付工资。这种待岗安排就是非法的。
待遇不合法待岗
- 待岗期间，公司支付的工资待遇低于法律规定的最低标准（如当地最低工资标准的70%或更低），或停发工资、福利待遇，均属违法行为。
- 举例：公司安排员工待岗，但只支付每月500元的生活费，而当地最低工资标准为2000元/月。这种待遇安排就是非法的。
违反约定或法规待岗
- 公司在待岗安排上违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未提供必要劳动保护、未按时支付劳动报酬等，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
三、员工权益保护建议
了解权益
- 员工应充分了解自身在待岗期间的权益和义务，包括工资待遇、社保缴纳、劳动合同解除条件等。可以通过阅读劳动合同、公司规章制度或咨询专业律师来了解自己的权益。
投诉举报
- 面对公司非法待岗行为，员工可向劳动保障行政部门投诉或举报，要求调查处理。投诉时，应提供相关证据材料，如待岗通知、工资条等。
申请仲裁或诉讼
- 若公司违法行为导致员工损失，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。在申请仲裁或诉讼前，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
总结来说，公司安排员工待岗需严格遵守劳动法规定，确保待岗安排的合法性、合理性与员工权益的保护。员工在面对待岗安排时，也应积极了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。