结论：员工在后续可以不同意降薪，但需根据具体情况采取合理措施来维护自身权益。
详细分析：
法律依据与合同约束
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，公司若想调岗降薪，必须与员工达成一致，并签订书面协议。
- 若原劳动合同中明确约定了岗位和薪资，公司单方面口头通知调岗降薪，显然违反了劳动合同的约定和法律规定。
口头通知的效力
- 口头通知在法律上往往难以举证，且缺乏书面形式的严肃性。因此，即使员工已经到新岗位工作，也不能视为默认接受了调岗降薪的安排。
- 员工有权要求公司出具书面调岗降薪通知，并明确新岗位的职责、薪资等关键信息。若公司拒绝提供，员工可以拒绝调岗降薪。
员工的应对策略
- 要求书面确认：员工应主动向公司提出要求，出具书面调岗降薪通知，并明确新岗位的具体内容和薪资标准。
- 保留沟通记录：员工应保存与公司沟通调岗降薪事宜的邮件、短信、录音等证据，以备不时之需。
- 评估调岗合理性：员工应评估新岗位与原岗位的关联性、薪资水平是否合理等因素。若调岗缺乏合理性，员工有权拒绝。
- 继续履职或提出异议：在未达成书面协议前，员工可以选择继续在原岗位工作，并向公司提出异议，要求恢复原岗位和薪资。若公司坚持违法调岗降薪，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
可能的法律后果
- 若员工同意调岗降薪并到新岗位工作，后续再提出异议可能面临举证困难的问题。因此，员工在同意调岗降薪前应三思而后行。
- 若公司违法调岗降薪，员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。具体金额需根据员工的实际损失和公司的违法程度来确定。
示例场景：
假设某公司口头通知员工张三从销售部调至客服部，并降低薪资。张三在接到通知后，可以要求公司出具书面调岗降薪通知，并明确新岗位的职责和薪资标准。若公司拒绝提供或调岗降薪缺乏合理性，张三可以拒绝调岗降薪，并继续在原岗位工作。同时，张三可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身权益。
建议：
面对公司口头通知调岗降薪的情况，员工应保持冷静和理性，依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。