针对单位查岗不在岗被通报的情况，处理方式需结合单位规章制度、劳动合同约定及具体情节综合判断，以下分情况说明：
若单位规章制度合法且已公示，员工确实存在脱岗行为
- 通报批评的合法性：根据《劳动合同法》第四条，单位可通过民主程序制定规章制度（如考勤制度），并公示或告知员工。若制度明确规定“脱岗属于违纪行为，可通报批评”，且您已签字确认或通过培训知晓，则通报行为合法。
- 处理建议：
- 接受通报：若脱岗事实清楚（如监控记录、同事证言），建议承认错误并书面检讨，避免矛盾升级；
- 协商补救：与单位沟通，说明脱岗原因（如紧急事务、突发疾病等），争取减轻处理（如改为口头警告）；
- 关注后续影响：通报可能影响绩效考核或晋升，需主动改善工作态度，避免再次违纪。
若单位规章制度不合法或未公示，或脱岗存在合理理由
- 通报的违法性：若单位未依法制定制度（如未经职工代表大会讨论）、未公示或未告知您，或脱岗系因单位安排（如临时调岗未通知）、不可抗力（如交通事故）导致，则通报可能侵犯您的合法权益。
- 处理建议：
- 提出异议：书面要求单位撤销通报，说明制度违法或脱岗合理性的理由（附证据，如调岗通知、医疗证明）；
- 申请劳动仲裁：若单位拒绝撤销，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张通报行为违法并要求消除影响（如删除档案记录、恢复名誉）；
- 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉单位规章制度违法问题。
若通报涉及罚款、降薪等处罚
- 合法性审查：根据《工资支付暂行规定》第十六条，单位仅可对员工造成经济损失时要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资20%。若通报伴随罚款、降薪，需审查是否符合制度约定及法律规定。
- 处理建议：
- 拒绝违法处罚：若罚款无制度依据或超出限额，书面拒绝并要求补发工资；
- 维权途径：向劳动仲裁委申请仲裁，主张单位违法扣除工资，要求足额支付并赔偿损失。
温馨提示：处理此类问题时，务必保留证据（如考勤记录、制度文本、沟通记录等），并优先通过协商解决。若单位态度强硬，可依法维权，但需注意时效（劳动仲裁时效为1年）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。