不如实报告去向与旷工违纪的定性需结合具体情节和规章制度综合判断，一般可能涉及违反劳动纪律、诚信义务或构成严重违纪，具体定性如下：

1. 不如实报告去向的性质
   若员工未按企业规定如实报告行程、请假去向或擅自离岗，可能构成违反劳动纪律或诚信义务。例如：

   • 企业明确要求员工外出需报备，但员工隐瞒真实去向（如未请假擅自外出旅游），可能被认定为“未履行告知义务”；
     
   • 若企业规章制度中将“不如实报告去向”列为违纪行为（如“虚假报备”），则可直接依据制度处理。
     关键点：需结合企业是否有明确规定、员工行为是否主观故意、是否影响工作等因素综合判断。

2. 旷工的性质
   旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，核心要件包括：

   • 客观上未提供劳动（如未出勤、未完成工作任务）；
     
   • 主观上存在故意或重大过失（如明知应出勤却未到岗）；
     
   • 未经企业批准擅自缺勤。
     示例：员工未请假且未到岗工作3天，即使事后声称“忘记报备”，仍可能被认定为旷工。

3. 两者关联与定性差异

   • 不如实报告去向≠旷工：若员工虽未如实报告去向，但实际到岗工作（如未报备外出办事但按时返回），则不构成旷工，但可能违反报备制度；
     
   • 不如实报告去向+未到岗=旷工：若员工隐瞒去向且未到岗，则同时构成“不如实报告”和“旷工”，企业可依据规章制度叠加处罚；
     
   • 严重性差异：旷工通常直接关联工资扣除、解除合同等后果，而不如实报告去向的处罚需以企业制度为依据，若制度未明确规定，处罚可能受限。

4. 企业处理建议

   • 制度依据：企业应在规章制度中明确“不如实报告去向”和“旷工”的定义、处罚标准（如旷工1天扣薪、3天解除合同）；
     
   • 程序合法：处理时需履行告知义务（如通知员工到岗、听取申辩），避免程序违法导致处罚无效；
     
   • 证据固定：保留考勤记录、报备记录、沟通记录等证据，证明员工行为符合违纪要件。

总结：不如实报告去向与旷工的定性需结合具体行为、企业制度及劳动法规定综合判断。若您遇到相关纠纷，可进一步说明具体情况（如企业制度内容、员工行为细节），我将为您分析法律风险及应对方案。