旷工事实的认定通常基于以下几个核心要点：
未履行请假手续或请假未获批准：
- 员工在未按照公司规定履行请假手续（如未提交请假申请、未获得上级批准等）的情况下，擅自缺勤，构成旷工。例如，员工因私事需请假，但未通过公司内部系统或书面形式提交申请，直接缺勤，这种情况下即可认定为旷工。
无正当理由缺勤：
- 员工缺勤没有合理的解释或依据，如非因突发疾病、交通事故等紧急情况，且未提供相关证明（如医院诊断书、交警记录等），即可视为无正当理由缺勤。例如，员工无故缺勤一天，且未提供任何合理解释或证明，即可认定为旷工。
违反公司考勤制度：
- 员工未按照公司规定的考勤制度进行打卡或签到，且无法提供有效出勤证据（如外出公干无审批记录、未补交外出申请单等），也可视为旷工。例如，公司要求每日四次打卡，员工多次未打卡且未补交外出申请单，这种情况下即可认定为旷工。
在认定旷工事实时，还需注意以下几点：
公司规章制度的合法性：
- 公司需在规章制度中明确旷工的定义及处罚措施，并通过民主程序公示（如全员签字确认）。若规章制度未经过合法程序制定或未向员工公示，则可能无法作为认定旷工的依据。
证据的充分性：
- 公司在认定旷工时，需提供充分的证据，如考勤记录、催告通知、请假申请单等。员工也有权提供反证，证明其缺勤有正当理由（如医疗证明、交通事故责任认定书等）。
程序的合法性：
- 公司在解除与旷工员工的劳动合同时，需履行告知义务（如发送《返岗通知书》），并听取工会意见。若程序存在瑕疵，可能导致违法解除，需支付赔偿金。
特殊情况下的旷工认定：
不可抗力因素：
- 因自然灾害、突发疾病等不可抗力因素导致无法按时到岗且无法及时请假的员工，在事后能提供合理证明的，不应认定为旷工。
家庭突发重大紧急事件：
- 员工因家庭突发重大紧急事件（如亲属突发重病、遭遇意外事故等）而不得不离岗处理的，虽未来得及事先请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，一般也不宜认定为旷工。
法律后果：
- 员工旷工可能面临一系列法律后果，包括但不限于行政处分、经济处罚甚至被解除劳动合同的风险。特别是当员工连续旷工时间超过一定期限（如15天）或一年内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
建议：
- 对于员工而言，应严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊情况无法按时到岗，应及时与公司沟通并履行请假手续。
- 对于公司而言，应完善考勤管理制度，明确旷工的认定标准和处罚措施，并确保规章制度的合法性和公示性。同时，在处理旷工问题时，应确保程序的合法性和证据的充分性，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。
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