关于国企在2000年大规模辞职买断下岗是否违规的问题，不能一概而论，需要结合当时的法律法规、政策以及具体操作情况来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律法规与政策背景：

   • 在2000年左右，我国正处于经济体制转型的关键时期，国企改革是其中的重要一环。为了推进国企改革，提高国企竞争力，政府出台了一系列政策，包括鼓励国企员工下岗、买断工龄等措施。这些政策在当时是合法的，并且得到了政府的支持和推广。
   • 同时，当时的《劳动法》及相关政策也规定了员工与用人单位之间的劳动关系解除、经济补偿等事项。如果国企在买断下岗过程中遵循了这些法律法规和政策，那么其行为通常是合法的。

2. 具体操作情况：

   • 合规操作：如果国企在买断下岗过程中，严格按照当时的法律法规和政策进行操作，比如与员工充分协商、签订合法的解除劳动合同协议、支付合理的经济补偿等，那么这种行为是合法的，不构成违规。
   • 违规操作：如果国企在买断下岗过程中存在违法行为，比如未与员工充分协商、未签订合法的解除劳动合同协议、未支付或支付不足经济补偿、强迫员工下岗等，那么这种行为就可能构成违规，甚至可能涉及违法。

3. 后续维权与救济：

   • 如果员工认为国企在买断下岗过程中存在违规行为，可以通过法律途径进行维权。比如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求国企支付未支付的经济补偿、赔偿金等；如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。
   • 在维权过程中，员工需要提供充分的证据来证明国企的违规行为，比如解除劳动合同协议、工资单、银行转账记录等。

4. 特殊情况考虑：

   • 还需要考虑的是，当时的政策环境和社会背景与现在存在很大差异。因此，在判断国企在2000年大规模辞职买断下岗是否违规时，需要充分考虑当时的历史背景和政策环境。
   • 另外，如果国企的买断下岗行为涉及到了国有资产流失、贪污腐败等违法犯罪行为，那么相关责任人还可能面临刑事责任的追究。

总结与建议：

• 国企在2000年大规模辞职买断下岗是否违规，需要结合当时的法律法规、政策以及具体操作情况来综合判断。
• 如果员工认为存在违规行为，可以通过法律途径进行维权，但需要提供充分的证据来支持自己的主张。
• 在处理此类问题时，建议员工咨询专业律师，以便更好地了解自己的权益和维权途径。

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