核心结论：针对企业员工六年前醉驾且未报单位的情况，需分情况讨论处理方式，主要涉及是否已过追责时效、是否构成重大违规以及单位规章制度的具体规定等因素。以下是具体分析：

1. 从法律追责时效角度
   根据《刑法》第八十七条，法定最高刑为不满五年有期徒刑的，追诉时效为五年。醉驾（危险驾驶罪）的法定刑为拘役并处罚金，最高刑为六个月拘役，因此追诉时效为五年。若醉驾行为发生在六年前，且未被公安机关发现或立案，从法律层面已过追诉时效，公安机关不会再追究刑事责任。但若醉驾当时已被立案或采取强制措施（如取保候审），则不受时效限制，仍可能被追责。

2. 从单位内部管理角度
   即使法律上已过追责时效，单位仍可能依据内部规章制度处理员工：

   • 若单位规章制度明确规定“醉驾属于严重违纪行为”，且未限定追责时效（如未规定“违纪行为需在两年内处理”），单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     
   • 若单位规章制度未明确规定醉驾的处理方式，或规定需在特定时效内处理（如两年内），则单位可能无法直接解除劳动合同，但可结合员工行为对单位的影响（如声誉损害、岗位合规性要求等），通过协商调岗、警告等方式处理。

3. 从员工诚信义务角度
   员工未向单位报告醉驾行为，可能违反《劳动合同法》第三条规定的“诚实信用原则”。若单位能证明员工故意隐瞒重大违纪行为，且该行为与岗位职责直接相关（如驾驶员、安全岗位等），单位可主张员工构成欺诈，进而解除劳动合同。但需注意，单位需承担举证责任，证明员工隐瞒行为与岗位的关联性及对单位造成的实质损害。

建议行动：

• 员工：若单位尚未发现醉驾行为，需评估单位规章制度是否禁止醉驾及追责时效，谨慎决定是否主动报告；若单位已发现，应积极配合调查，强调行为未对单位造成实际损害，争取从轻处理。
  
• 单位：若发现员工六年前醉驾，需核查规章制度是否明确规定处理方式及追责时效，同时收集员工行为对单位影响的证据（如岗位合规性要求、声誉损害等），再决定是否解除劳动合同。
  

如有进一步细节（如单位行业、员工岗位、规章制度具体条款等），可向我补充说明，我会结合具体情况提供更精准的建议。