核心结论：员工醉酒驾驶6年后被单位发现，单位可根据具体情况采取不同处理方式，具体如下：

1. 从单位规章制度角度
   • 如果单位的规章制度中明确规定，员工存在醉酒驾驶等严重违反法律法规且损害单位形象或利益的行为，无论何时发现，单位都有权依据规章制度对员工进行相应处分，比如警告、记过、降职降薪，甚至解除劳动合同。不过，单位要确保规章制度制定程序合法，内容合理且已向员工公示或告知。例如，单位在制定规章制度时经过了职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且在新员工入职时组织学习规章制度，让员工签字确认知晓相关内容。在这种情况下，即使醉酒驾驶行为发生在6年前，单位依然可以按照规章制度处理。
   • 若单位规章制度没有相关规定，那么单位直接依据内部规定对员工进行处理就缺乏依据，可能面临违法处理的风险。
2. 从劳动法律法规角度
   • 根据《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。醉酒驾驶如果构成危险驾驶罪，被判处刑罚，单位在知道或应当知道员工被追究刑事责任之日起，可以解除劳动合同。但如果6年前醉酒驾驶行为已经受到刑事处罚，单位当时不知情，现在才发现，从法律时效和合理性的角度，单位此时以该理由解除劳动合同可能存在一定风险。因为《劳动合同法》并没有明确规定用人单位解除权的行使期限，但从公平合理和保护劳动者权益的角度，如果用人单位在较长时间内未行使解除权，之后再以此为由解除，可能会被认定为不合理。
   • 如果醉酒驾驶没有构成犯罪，只是受到行政处罚，单位一般不能直接以此为由解除劳动合同，但可以结合员工的工作岗位、行为对单位的影响等因素，依据规章制度进行其他合理处分。比如员工是司机岗位，醉酒驾驶的行政处罚记录可能表明其不适合继续从事该岗位工作，单位可以调整其工作岗位或进行相应处分。
3. 从证据收集和程序合法性角度
   • 单位在发现员工6年前的醉酒驾驶行为后，要收集相关证据来支持自己的处理决定。例如，公安机关出具的醉酒驾驶的处罚决定书、判决书等法律文书。如果无法获取这些有效证据，单位仅凭道听途说或不确定的信息对员工进行处理，可能因证据不足而被认定为违法处理。
   • 单位在对员工进行处理时，要遵循法定程序。比如，如果要解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，研究工会的意见后将处理结果书面通知员工。如果单位没有履行这些法定程序，即使员工存在醉酒驾驶行为，单位的解除行为也可能被认定为违法。

建议：单位在处理此类情况时，要谨慎对待，全面收集证据，严格按照规章制度和法律法规规定的程序进行操作。员工如果对单位的处理有异议，也可以通过合法途径维护自己的权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果你还有关于这方面更详细的情况或疑问，可以直接向我咨询。