核心前提：单位员工三年前存在酒后驾驶行为，现询问后续处理方式。

结论与详细分析：

1. 若酒后驾驶行为未被单位当时处理且未造成严重后果：

   • 单位内部处理：单位可根据自身规章制度，对员工进行纪律处分，如警告、记过、降职、解雇等。但需注意，处理应基于事实，遵循公平、公正原则，并确保程序合法。
   • 法律责任：酒后驾驶本身若未构成犯罪（如未达到醉驾标准或未造成交通事故），则主要承担行政责任，如罚款、暂扣驾驶证等。这些责任已在三年前由交通管理部门处理完毕，单位无需再就法律责任部分进行处理。

2. 若酒后驾驶行为当时已被单位处理：

   • 已处理完毕：如果单位在三年前已经根据规章制度对员工进行了相应处理，且员工已接受处理结果，那么除非有新的违规行为或证据表明原处理不当，否则单位无需再次处理。
   • 复查与调整：若单位认为原处理过轻或过重，且存在合法合理的理由，可考虑复查并调整处理结果。但这种情况较为罕见，且需谨慎操作，以免引发劳动争议。

3. 若酒后驾驶行为构成犯罪（如醉驾且造成交通事故）：

   • 刑事责任：员工需承担刑事责任，如拘役、有期徒刑等。这已由司法机关处理，单位无需再就刑事责任部分进行处理。
   • 单位内部影响：尽管刑事责任已由司法机关处理，但单位仍可根据内部规章制度，对员工进行纪律处分，甚至解雇。这取决于单位对员工犯罪行为的容忍度以及规章制度的具体规定。

4. 特殊情况考虑：

   • 时效性：对于员工的违规行为，单位应在合理期限内进行处理。如果拖延过久，可能会影响处理的合法性和有效性。但三年时间通常不构成时效上的障碍，除非单位规章制度有特别规定。
   • 员工表现：在处理员工时，单位也可考虑员工在三年间的表现、是否改正错误等因素，以作出更为合理和人性化的决定。

建议：

• 单位应首先审查自身规章制度，明确对酒后驾驶行为的处理规定。
• 根据员工的具体情况（如是否构成犯罪、是否已被处理、三年间的表现等），结合规章制度，作出合法、合理、人性化的处理决定。
• 在处理过程中，确保程序合法，尊重员工的合法权益，避免引发劳动争议。

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