针对您提出的“疑似职业病的告知书出具后转岗，适用于哪条法律”的问题，结论前置如下：

1. 主要适用《中华人民共和国职业病防治法》：该法明确规定了用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间的义务，包括不得解除或者终止与其订立的劳动合同，以及应当按照国家有关规定，安排疑似职业病病人进行治疗、康复和定期检查。虽然该法未直接提及“转岗”，但用人单位在疑似职业病情况下，应确保劳动者的健康权益，避免其继续从事可能加重病情的工作，转岗可视为一种合理的安排，但需遵循相关法律规定和程序。

2. 同时可能涉及《中华人民共和国劳动合同法》：若用人单位因疑似职业病情况需要调整劳动者的工作岗位，应遵循该法中关于劳动合同变更的规定，即与劳动者协商一致，并采用书面形式。若劳动者不同意转岗，用人单位不得单方面强制转岗，否则可能构成违法解除劳动合同。

详细解释与法律依据：

• 《中华人民共和国职业病防治法》：

  • 第三十五条规定：“对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，所需费用由用人单位承担。……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。……对疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”
  • 虽然该条款未直接说明转岗问题，但用人单位在疑似职业病情况下，有责任保护劳动者的健康，避免其继续从事可能危害健康的工作。因此，转岗可视为一种合理的健康保护措施，但需确保转岗过程合法合规，不损害劳动者的权益。

• 《中华人民共和国劳动合同法》：

  • 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
  • 若用人单位因疑似职业病情况需要调整劳动者的工作岗位，应首先与劳动者进行协商，并达成一致意见。若劳动者不同意转岗，用人单位应尊重劳动者的意愿，不得单方面强制转岗。否则，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

建议与注意事项：

• 协商沟通：用人单位在疑似职业病情况下需要转岗时，应首先与劳动者进行充分的沟通协商，解释转岗的原因和必要性，争取劳动者的理解和支持。
• 书面协议：若双方达成一致意见，应签订书面的劳动合同变更协议，明确转岗后的工作岗位、工资待遇、工作时间等条款，以保障双方的权益。
• 合法合规：用人单位在转岗过程中应确保合法合规，不得违反相关法律法规的规定，如不得降低劳动者的工资待遇、不得安排劳动者从事更加危险或繁重的工作等。

若您在疑似职业病转岗过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。