用人单位口头辞退疑似职业病员工且未出具书面辞退通知的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是对此问题的详细法律分析：
一. 口头辞退不符合法定程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了用人单位在解除劳动合同时必须出具书面证明的义务。口头辞退未遵循这一法定程序，因此是不合法的。
二. 疑似职业病员工的特殊保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”这一规定旨在保护疑似职业病员工的合法权益，防止用人单位因其可能患有职业病而歧视或解雇他们。
在劳动者被诊断为疑似职业病后，用人单位有义务保障其工作岗位和相应的待遇不受影响，并积极配合医学观察和诊断工作，确保劳动者的健康和安全。
三. 用人单位的法律责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，用人单位口头辞退疑似职业病员工且未出具书面辞退通知的行为，可能面临劳动行政部门的责令改正，并需承担由此给劳动者造成的损害赔偿责任。
若用人单位在疑似职业病病人在诊断或医学观察期间违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这是对用人单位违法行为的惩罚，也是对劳动者权益的保障。
四. 劳动者的应对措施
劳动者在面对口头辞退时，有权要求用人单位出具正式的辞退通知书。这是证明劳动关系变更或终止的关键证据，有助于劳动者维护自身权益。
劳动者应妥善保留与解雇相关的所有证据，如与用人单位的沟通记录、工作交接文件等。若用人单位拒绝提供书面通知或劳动者认为解雇行为存在不合法之处，可寻求劳动仲裁机构或法院的法律援助。
我的观点：用人单位在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和正当性。对于疑似职业病员工，用人单位更应给予特殊保护，不得随意解除劳动合同。劳动者在面对不合法解雇行为时，应积极采取措施维护自身权益，包括要求书面通知、保留证据并寻求法律援助等。如有进一步需要，您可以继续咨询我。