结论：单位因员工严重违纪提出解除劳动关系的，需遵循法定流程并确保符合法律条款要求，否则可能构成违法解除。以下从流程要求及法律条款适用两个角度详细说明：

一、流程要求

根据《劳动合同法》及相关司法实践，单位因严重违纪解除劳动关系需遵循以下流程：

1. 调查取证

   • 单位需对员工违纪行为进行调查，收集证据（如监控录像、书面记录、证人证言等），确保证据充分、合法。
     
   • 示例：若员工存在旷工行为，单位需提供考勤记录、催岗通知等证据，证明员工连续旷工达到规章制度规定的天数。

2. 通知工会（如有）

   • 根据《劳动合同法》第43条，单位单方解除劳动合同前，应将解除理由通知工会。工会提出意见的，单位需研究并反馈处理结果。
     
   • 注意：若单位未设立工会，需通过其他民主程序（如职工代表大会）履行告知义务，或直接向当地工会组织征求意见。

3. 送达解除通知

   • 单位需向员工送达书面解除通知，明确解除理由、依据及生效时间，并要求员工签收或通过邮寄、公告等方式留存送达证据。
     
   • 示例：通知中可写明“因您于XX年XX月XX日严重违反公司《员工手册》第X条，现依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，解除日期为XX年XX月XX日”。

4. 办理离职手续

   • 单位需协助员工办理工作交接、社保转移等手续，并出具解除劳动合同证明。

二、法律条款适用

单位因严重违纪解除劳动关系的主要法律依据为《劳动合同法》第39条，具体情形包括：

1. 严重违反规章制度（《劳动合同法》第39条第2项）

   • 单位需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（如不违反法律法规强制性规定）、已向员工公示或告知。
     
   • 示例：若规章制度规定“连续旷工3天属于严重违纪”，单位需证明该条款经民主程序制定且已告知员工，同时提供员工连续旷工3天的证据。

2. 严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害（《劳动合同法》第39条第3项）

   • 单位需证明员工存在故意或重大过失行为，且该行为与单位损失之间存在直接因果关系。
     
   • 示例：若员工因疏忽导致公司设备损坏，单位需证明损失金额（如维修费用）达到“重大损害”标准（通常需在规章制度中明确金额或比例）。

3. 被依法追究刑事责任（《劳动合同法》第39条第6项）

   • 单位需提供法院生效裁判文书或公安机关出具的拘留、逮捕等证明文件。
     
   • 注意：若员工仅被刑事拘留或逮捕，尚未被追究刑事责任，单位不得以此为由解除劳动合同。

三、法律后果及建议

1. 合法解除的后果

   • 单位无需支付经济补偿金，但需结清工资、加班费等劳动报酬。

2. 违法解除的后果

   • 根据《劳动合同法》第87条，员工可要求单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
     
   • 示例：若员工工作满3年，月工资为1万元，违法解除的赔偿金为6万元（3年×1万元/年×2）。

3. 实务建议

   • 单位应完善规章制度，明确“严重违纪”的具体情形及处理流程，并通过培训、签字等方式确保员工知晓。
     
   • 解除劳动关系前，建议咨询专业律师，审查证据充分性及程序合法性，避免法律风险。

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