结论：仅根据您提供的信息，无法直接判断您是公司的正式员工还是外包员工，这需要结合您与公司签订的具体合同内容以及实际工作情况来确定。不过，我可以从几个角度为您分析这个问题。

1. 合同内容分析：

   • 正式员工合同：通常，正式员工的劳动合同会明确约定员工的工作岗位、工作地点、工作时间、薪资待遇、社会保险等福利待遇，以及双方的权利和义务。合同期限一般较长，且会包含关于试用期、解除合同条件等详细条款。
   • 外包员工合同：外包合同则往往更侧重于描述服务内容、服务期限、服务费用等，对于员工的具体工作岗位、工作时间等可能约定得相对模糊。外包合同更多地是约束服务提供方（即您所在的外包公司）与发包方（即您实际工作的公司）之间的关系，而您作为外包员工，与发包方之间通常不直接签订劳动合同。

2. 实际工作情况分析：

   • 管理关系：如果您在工作中直接接受发包公司的管理和指挥，遵守其规章制度，那么您可能更倾向于被视为正式员工。相反，如果您主要接受外包公司的管理，与发包公司之间的直接联系较少，那么您可能是外包员工。
   • 福利待遇：正式员工通常享有更全面的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。而外包员工的福利待遇可能相对有限，具体取决于外包公司与您之间的约定。
   • 工作稳定性：正式员工的工作稳定性通常较高，合同期限较长，且解除合同的条件相对严格。而外包员工的工作稳定性可能较低，合同期限较短，且可能更容易受到项目结束、业务调整等因素的影响。

3. 法律建议：

   • 审查合同：首先，建议您仔细审查您与公司（或外包公司）签订的所有合同，特别是关于员工身份、工作岗位、工作时间、薪资待遇、福利待遇等方面的条款。
   • 咨询专业意见：如果您对合同内容或实际工作情况存在疑问，或者认为自己可能被错误地归类为外包员工，建议您咨询专业的劳动法律师，以获取更具体的法律建议。
   • 保留证据：在处理此类问题时，保留好所有相关的合同、工作记录、沟通记录等证据是非常重要的。这些证据将有助于您在必要时维护自己的合法权益。

可能后果：如果您实际上应该是正式员工但被错误地归类为外包员工，您可能无法享受到正式员工应有的福利待遇和工作稳定性。在这种情况下，您有权要求公司纠正错误，并可能因此获得相应的赔偿。相反，如果您实际上是外包员工但被错误地视为正式员工，您可能需要承担一些不属于外包员工的责任和义务。因此，明确自己的员工身份对于维护您的合法权益至关重要。

如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。