结论前置：外包工在一般情况下不被视为发包公司或用工单位的正式员工，他们与劳务派遣单位（外包公司）签订劳动合同，并由该单位负责其薪资待遇、社会保险等劳动权益。但在特殊情况下，如用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，有可能被认定存在事实劳动关系。
一、外包工与正式员工的法律关系界定
合同关系：外包工通常与外包公司签订劳动合同，这是他们与用工单位之间最本质的区别。正式员工则直接与用工单位签订劳动合同，建立直接的劳动关系。
劳动关系：外包工的劳动关系存在于他们与外包公司之间，他们并不直接与用工单位建立劳动关系。用工单位与外包工之间主要是一种提供服务和接受服务的关系。相反，正式员工与用工单位建立直接的劳动关系，并受用工单位的管理和支配。
待遇与权益：外包工的薪资待遇、社会保险等通常由外包公司负责，可能与用工单位的正式员工存在差异。正式员工则享受用工单位提供的各项福利待遇和保障，包括但不限于工资、社保、福利、晋升机会等。
二、判断外包工是否为公司员工的依据
劳动合同的订立：这是判断外包工身份的重要依据。外包工通常与外包公司签订劳动合同，而非与用工单位直接签订。
劳动关系的实际表现：可以从工资支付凭证、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录等方面来判断劳动关系的实际存在。在外包关系中，这些证据通常指向外包公司而非用工单位。
劳动关系的法律特征：劳动关系具有用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者等特征。在外包关系中，这些特征更多地体现在外包公司与外包工之间。
三、特殊情况下的劳动关系认定
尽管在一般情况下外包工不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包工存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
四、建议与总结
对于用工单位而言，在使用外包工时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇，避免过度干预外包工的工作过程，以免引发不必要的法律风险。同时，用工单位应与外包公司签订明确的外包合同，明确双方的权利和义务，包括外包工的薪资待遇、社会保险、工作条件等，以确保外包工的合法权益得到保障。
对于外包工而言，他们应了解自己的法律地位和权益，与外包公司签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益得到保障。如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，外包工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
总之，外包工在法律关系和工作性质上并不等同于公司的正式员工。在处理相关问题时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇，并遵守相关法律法规，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。