在“假外包真用工”且期间更换外包公司的情形下，判定相关法律关系和责任承担等问题，可从以下几个核心要点进行分析：

1. “假外包真用工”的判定

   • 实质审查原则：判断是否为“假外包真用工”，不能仅依据合同的形式和名称，而要深入审查实际履行情况。如果发包方对劳动者进行直接的工作安排、指挥管理，劳动者的劳动成果直接归属于发包方，且劳动者的工作场所、工作内容等均由发包方决定，那么即便签订的是劳务外包合同，也可能被认定为存在事实劳动关系，即“假外包真用工”。例如，发包方规定劳动者的工作时间、考勤方式，对劳动者的工作任务进行具体指示和监督等。
   • 经济从属性与人格从属性：从经济从属性角度看，若劳动者的工资报酬主要由发包方决定或支付，或者劳动者的劳动报酬与发包方的业务成果直接挂钩，这可能是“假外包真用工”的迹象。从人格从属性方面，发包方对劳动者的工作过程进行严格控制，劳动者缺乏自主决策权，也表明存在事实劳动关系。比如，发包方要求劳动者按照特定的操作流程和方法完成工作，不允许劳动者自行调整。

2. 更换外包公司时劳动关系的认定

   • 原外包公司阶段：如果在前一个外包公司服务期间，已经被认定为与发包方存在“假外包真用工”的事实劳动关系，那么在更换外包公司时，需要审查这种事实劳动关系是否因更换而终止。如果发包方对劳动者的管理、指挥等核心要素没有改变，只是更换了名义上的外包公司，那么事实劳动关系可能仍然存续。例如，劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点均未发生变化，仍接受发包方的直接管理。
   • 新外包公司阶段：对于新外包公司，要判断其与劳动者之间是否建立了新的劳动关系。如果新外包公司开始对劳动者进行实际的管理和指挥，支付劳动报酬，且劳动者接受其工作安排，那么可能在新外包公司与劳动者之间形成了新的劳动关系。但如果新外包公司只是形式上的承接，实际仍由发包方控制劳动过程，那么仍可能构成“假外包真用工”，劳动关系主体可能还是发包方。

3. 责任承担的判定

   • 原外包公司责任：如果在原外包公司服务期间存在未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险等违法行为，原外包公司可能需要承担相应的法律责任。但如果最终被认定为与发包方存在事实劳动关系，那么发包方也可能需要承担这些责任。例如，原外包公司未为劳动者缴纳社会保险，若认定劳动关系在发包方，发包方需补缴社会保险并可能面临行政处罚。
   • 新外包公司责任：新外包公司如果在承接业务后，与劳动者建立了新的劳动关系，那么需要按照劳动法律法规的规定，履行用人单位的义务，如签订书面劳动合同、提供劳动保护条件等。若新外包公司违反相关规定，需承担相应的法律责任。
   • 发包方责任：在整个过程中，如果发包方是“假外包真用工”的实际用工主体，那么发包方需要承担用人单位的大部分责任，包括支付劳动报酬、提供福利待遇、承担工伤责任等。即使更换了外包公司，发包方也不能免除这些责任，除非能够证明劳动关系已经合法转移至新外包公司。

在处理这类复杂情况时，需要收集充分的证据，如工作安排记录、工资支付凭证、考勤记录等，以准确判定各方的法律关系和责任承担。如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律帮助，可以直接向我咨询。