关于“假外包真派遣”的判定及用人单位对加班的管理问题，结论如下：
- “假外包真派遣”的判定
“假外包真派遣”通常指用人单位以“外包”名义，实际却按照“劳务派遣”模式用工，以此规避劳务派遣的法定限制（如比例限制、同工同酬等）。判定核心在于实际用工关系的本质，而非合同名称，具体可从以下角度分析：
- 管理权归属：若劳动者实际接受用人单位的直接管理（如考勤、工作安排、考核等），而外包公司仅负责工资发放或社保缴纳，则更符合劳务派遣特征；若外包公司完全自主管理劳动者（如独立决定工作内容、时间、方式），则属于真实外包。
- 劳动过程控制：劳务派遣中，用人单位对劳动者的工作过程有较强控制权；外包中，发包方仅关注结果，不干预具体操作。
- 风险承担：劳务派遣中，劳动者因工作产生的风险由用人单位承担；外包中，风险由外包公司承担（如工伤、违约责任等）。
- 合同与实际不符：若合同约定为外包，但实际履行中存在上述劳务派遣特征，可能被认定为“假外包真派遣”。
法律依据：根据《劳务派遣暂行规定》第27条，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工的，按劳务派遣处理；《劳动合同法》第92条也明确，劳务派遣单位、用工单位违反规定的，需承担连带赔偿责任。
- 用人单位是否需管理加班
若被认定为“假外包真派遣”，用人单位作为实际用工方，需对加班承担管理责任，具体包括：
- 加班审批与安排：用人单位需遵守《劳动法》第41条，即每日加班不超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时），并需与劳动者协商一致（紧急情况除外）。若未经审批强制加班，可能面临行政处罚（如警告、罚款）或劳动者主张加班费。
- 加班费支付：根据《劳动法》第44条，工作日加班支付150%工资，休息日加班且未补休支付200%，法定休假日支付300%。用人单位作为实际用工方，需承担支付责任；若外包公司未支付，用人单位可能需承担连带责任。
- 例外情形：若被认定为真实外包，则加班管理责任由外包公司承担，用人单位仅需确保外包合同中明确约定加班条款（如加班费支付主体、标准等），避免因外包公司违法用工而牵连。
建议：若您怀疑单位存在“假外包真派遣”或加班管理违规，可收集考勤记录、工作安排通知、工资条等证据，进一步向我咨询具体维权方案。