关于您提出的“用人单位考核外包单位关于用人的考勤、加班等问题，是否算假外包真派遣”的问题，这确实是一个涉及劳动法律关系认定的重要问题。以下是我从不同角度为您进行的分析：

1. “假外包真派遣”的法律定义与特征：

   • “假外包真派遣”通常指的是用人单位与外包单位签订外包合同，但实际上却按照劳务派遣的方式使用劳动者，即劳动者在用人单位的指挥和管理下从事工作，而工资、社保等则由外包单位支付。
   • 这种模式的特征在于，劳动者与外包单位签订劳动合同，但实际工作却受用人单位控制，形成了“形外包而实派遣”的局面。

2. 用人单位考核外包单位考勤、加班等问题的法律性质：

   • 如果用人单位仅仅是对外包单位提供的服务结果进行考核，比如服务的质量、效率等，而不直接涉及对劳动者的考勤、加班等具体管理，那么这通常不被视为“假外包真派遣”。
   • 但是，如果用人单位不仅考核服务结果，还直接对外包单位的劳动者进行考勤管理、加班安排等，甚至直接指挥劳动者工作，那么这就可能构成了“假外包真派遣”。因为这种情况下，劳动者实际上是在用人单位的指挥和管理下从事工作，与劳务派遣的法律关系相符。

3. “假外包真派遣”的法律后果：

   • 如果被认定为“假外包真派遣”，那么用人单位和外包单位可能需要共同承担劳务派遣的法律责任，包括支付加班费、社会保险费、经济补偿金等。
   • 此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。

4. 如何避免“假外包真派遣”的风险：

   • 用人单位应明确与外包单位的服务合同内容，确保合同中不包含对劳动者的直接管理条款。
   • 用人单位应避免直接对外包单位的劳动者进行考勤管理、加班安排等具体工作指令。
   • 外包单位应确保与劳动者签订合法的劳动合同，并承担劳动者的工资、社保等支付责任。

针对您的情况，我建议：

• 首先，审查您与外包单位签订的服务合同，确保合同内容符合外包的法律特征，不包含对劳动者的直接管理条款。
• 其次，检查您是否直接对外包单位的劳动者进行了考勤管理、加班安排等具体工作指令。如果有，应立即停止这种行为，并调整管理方式。
• 最后，如果您对“假外包真派遣”的认定存在疑虑，或者已经面临相关的法律纠纷，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护您的合法权益。

如果您在劳动工伤（劳务派遣）领域有任何其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。