结论：劳务派遣并不等同于“假外包真派遣”，但“假外包真派遣”确实存在，且是一种违反《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的用工行为。

一、劳务派遣与“假外包真派遣”的定义及区别

1. 劳务派遣：

   • 劳务派遣是一种合法的用工形式，其中劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣至用工单位从事劳动。
   • 劳务派遣单位需履行用人单位对劳动者的义务，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
   • 用工单位则负责提供劳动条件、进行劳动管理等。

2. “假外包真派遣”：

   • “假外包真派遣”是指用人单位以业务外包的名义，将本应直接雇佣的员工通过第三方劳务公司进行管理，但实质上仍对这些员工的工作进行直接控制和指挥。
   • 这种做法在形式上表现为业务外包，但实际上属于劳务派遣的变种，旨在规避劳动法律法规对劳务派遣的限制和责任。

二、“假外包真派遣”的违法性

1. 违反劳务派遣规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施，且派遣比例不得超过用工总量的10%。
   • “假外包真派遣”可能超出上述范围，构成违法派遣。

2. 劳动关系认定风险：

   • 在司法实践中，法院会根据实质重于形式的原则，判断劳动者与实际用人单位是否存在事实劳动关系。
   • 如果认定为事实劳动关系，用人单位需承担全部劳动法律责任，包括支付工资、缴纳社会保险、承担工伤赔偿等。

3. 行政处罚风险：

   • 劳动行政部门可能对用人单位和第三方劳务公司进行处罚，包括罚款、责令改正等。

三、“假外包真派遣”对劳动者权益的损害

1. 就业稳定性降低：

   • 劳动者与外包公司签订劳动合同，但实际工作由用工单位安排和管理，导致就业稳定性难以保障。

2. 工资福利受损：

   • 涉及三方主体可能导致工资、福利待遇发放不规范，如降低工资标准、不足额或不及时缴纳社会保险等。

3. 职业发展受限：

   • 劳动者难以融入用工单位的企业文化和团队，培训、晋升机会受限，职业发展空间受阻。

四、合规建议

1. 规范用工模式：

   • 如确需使用劳务派遣，应严格遵守法律规定，确保岗位性质符合要求，控制派遣比例。
   • 对于核心业务岗位，建议采用直接雇佣的方式。

2. 完善外包协议：

   • 明确外包业务的范围、标准和质量要求，避免对外包人员进行直接管理。
   • 确保第三方劳务公司具备合法资质和良好的履约能力。

3. 加强合同管理：

   • 与第三方劳务公司签订详细的外包合同，明确双方的权利义务。
   • 要求第三方劳务公司与员工签订规范的劳动合同，保障员工权益。

4. 建立监督机制：

   • 定期对外包业务进行检查，确保第三方劳务公司依法履行管理职责。
   • 避免直接介入外包人员的管理，防止被认定为事实劳动关系。

总结：劳务派遣与“假外包真派遣”在定义、法律性质及后果上均存在显著差异。企业应严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免因追求短期利益而忽视长期风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。