结论：公司单方面规定绩效最多80分，是否合法需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
若公司规定绩效上限的行为缺乏合理依据，且未与员工协商一致，则可能不合法
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。绩效制度作为劳动合同的重要组成部分，其变更（包括绩效评分标准的调整）原则上应经双方协商一致。
- 分析：若公司未与员工就绩效评分上限的调整进行协商，且该调整缺乏合理依据（如未提供充分的业务数据支持、未说明调整的必要性等），则可能构成对员工合法权益的侵害。员工有权拒绝接受不合理的绩效评分标准，并可依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司恢复原绩效制度或给予相应补偿。
若公司规定绩效上限的行为基于合理的业务考虑，且已履行民主程序或告知义务，则可能合法
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 分析：若公司因业务需要（如降本增效）而调整绩效评分标准，且已按照上述法律规定履行了民主程序（如与职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商等）或至少已向员工进行了充分告知，则该调整可能被视为合法。但即便如此，公司也应确保调整后的绩效评分标准公平、合理，且能够真实反映员工的工作表现。
建议：
- 若您认为公司调整绩效评分标准的行为不合法，可首先与公司进行沟通协商，要求公司说明调整的依据和合理性。
- 若沟通无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如原绩效制度、调整后的绩效制度、工作表现记录等），以便在需要时提供证明。
后续行动：若您需要进一步的法律帮助或咨询，请直接向我提问，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。